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Acción sindicalActualidad y Noticias

Descripción y análisis de las mejoras del Decreto 42/2019 de función pública que la Conselleria de Sanidad no aplica a sus trabajadores/as y debería hacerlo (2ª parte)

By 28 de septiembre de 2021septiembre 30th, 2021No Comments

La Conselleria de Sanidad obvia la negociación colectiva y dificulta la aplicación de mejoras a sus trabajadores que el propio Consell reconoce en materia de jornada laboral y condiciones de trabajo

Segunda parte


  • En sanidad con frecuencia se regula mediante excepciones a la norma, privando de derechos a su personal, como si de forma permanente nos encontráramos en un estado de emergencia sanitaria, cuando la realidad es una falta de planificación e inversión durante décadas.
  • Los agravios deben desaparecer, por nosotros/as como trabajadores y por el futuro de la sanidad pública.
  • Se suman, además, al sobreesfuerzo por la pandemia y a todo lo que queda por hacer para actualizar la asistencia pendiente. Y se origina una espiral hacia la desmotivación, la pérdida de profesionales y el deterioro de la calidad asistencial, que no es el objetivo de esta Conselleria, pero sí la consecuencia de una actuación autoritaria y con falta de transparencia en la gestión de personal.
  • Sólo mejorando las condiciones laborales y retributivas se evitará la «fuga» de profesionales.

    En valencià a continuación del texto en castellano

Estimad@s amig@s: tal como concluimos en la primera parte, a continuación os enumeramos mejoras concretas del Decreto 42/2019 que no se aplican al personal estatutario, aunque deberían hacerlo pues somos unos «funcionarios especiales» y no pueden obviar que somos parte de una de las once Consellerias que conforman la Generalitat Valenciana.

«Lo que la norma no excluye no deben excluirlo quienes deben aplicarla»

«Las Administraciones Públicas deben actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho, como reza el artículo 103 de la Constitución»

Como ya os describimos, las mejoras concretas en el decreto 42/2019, de aplicación a TODAS y TODOS los trabajadores públicos, la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) no las reconoce en su mayor parte para el personal estatutario y dificulta su correcta aplicación al personal funcionario a su cargo.

La CSUSP incumple la norma al no negociar el desarrollo normativo del decreto e interpretar y recortar de forma unilateral su contenido mediante instrucciones.

Mejoras concretas del Decreto 42/2019, sobre condiciones de trabajo del personal funcionario de la Generalitat, no han sido reconocidas por la CSUSP para el personal estatutario y se dificulta su correcta aplicación al personal funcionario a su cargo


DECRETO 42/2019, de 22 de marzo, del Consell, de regulación de las condiciones de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Generalitat. [2019/3204] (DOGV núm. 8518 de 31.03.2019) Ref. Base Datos 002945/2019

https://dogv.gva.es/portal/ficha_disposicion_pc.jsp?sig=002945/2019&L=1

A continuación, os describimos algunos ejemplos de estas mejoras:

Jornada de trabajo.:

Tienen 2 tipos de jornada:

  • General: 35 horas semanales.
  • Puestos de especial dedicación: 37 h y 30 minutos.

Si se produce exceso de jornada semanal por necesidades urgentes del servicio, el exceso de horario será compensado a razón de dos horas por cada hora de exceso, o dos y media si el requerimiento se realiza en un día inhábil. La citada compensación podrá disfrutarse dentro de los tres meses naturales siguientes.

  • Los estatutarios/as no tenemos esta regulación.
  • Los estatutarios/as tenemos 1589 h en cómputo anual.

NOTA: los artículos 4, 5, 6 y 7.3 (entre otras cosas, donde se habla de la jornada laboral de 35 o 37,5 horas semanales) no se encuentran en vigor, ya que dependen de la aplicación de la Disposición Final Segunda del Decreto. En la actualidad, los horarios de invierno son de 36,15 o 38,45 horas semanales, y los de verano de 33,45 y 36,15 horas semanales respectivamente.

 

Cómputo anual de la jornada

(se cuentan a razón de 52 semanas y 1 día por año o 52 semanas y 2 días en año bisiesto).

Además de los 22 días de vacaciones, los 14 festivos (2 locales + 12 de ámbito superior) + 6 de libre disposición, se les descuentan (a diferencia del personal estatutario):

  • Semana de fiestas locales: 10 horas (jornada de 35 h) ó 12 h 30 minutos (jornada de 37 h y 30 minutos).
  • Dos horas y media semanales Desde el 15 de mayo al 15 de octubre, ambos inclusive, y en los periodos de vacaciones escolares de Navidad y Pascua, la jornada de trabajo se reducirá en dos horas y media semanales respecto a la que corresponda realizar
  • 7 h (35 h) ó 7h30′ (37h30′) por cada uno de los días 24 y 31 de diciembre (*se correspondería con los días adicionales de Conselleria) y por el día exento de asistencia al trabajo en la semana de fiestas locales.
    • Los estatutarios/as no tenemos estos descuentos.

Reducciones de jornada

1. Reducción de jornada de hasta la mitad con disminución de retribuciones:

  • Los apartados a) y b) del artículo 7 se nos reconocen porque implican conciliación de la vida familiar y laboral mediante una instrucción de Conselleria:

a) Por razones de guarda legal, cuando el personal tenga a su cargo algún niño o niña de 12 años o menor, persona mayor que requiera especial dedicación, o persona con un grado de discapacidad física, psíquica o sensorial igual o superior al 33 % que no desempeñe actividad retribuida que supere el salario mínimo interprofesional.

b) Por tener a su cargo al cónyuge o pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que requiera especial dedicación.

c): Personal que por tener reconocido un grado de discapacidad o por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa, reducción de jornada de hasta la mitad de esta con disminución de retribuciones

  • Los estatutarios/as no tenemos posibilidad de reducción de jornada por problemas de salud; sólo tenemos la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo previa valoración por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

d) Personal funcionario a quien le falte menos de cinco años para cumplir la edad de jubilación forzosa. Siempre que resulte compatible con el correcto funcionamiento de los servicios, se podrá autorizar que la reducción de jornada se acumule en jornadas completas, sin que dicha acumulación pueda suponer, en ningún caso, un periodo superior a seis meses continuados en un periodo de un año a contar desde el día de su inicio.

  • Los estatutarios/as tampoco tenemos esta posibilidad.

2. El personal funcionario, que por nacimiento de hijas e hijos prematuros o por cualquier otra causa deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones, sin perjuicio del permiso previsto en el artículo 28 de este decreto.

  • Este punto también lo tenemos porque es transcripción literal del artículo 48g del TREBEP.

3. El personal que ocupe puestos de trabajo de jornada de 35 horas semanales, podrá solicitar una jornada reducida, continua e ininterrumpida de las 9 a las 14 horas, o las equivalentes si el puesto desempeñado está sujeto a turnos, percibiendo un 75% del total de sus retribuciones.

(Esta jornada reducida requerirá que la persona solicitante acredite la existencia de determinadas circunstancias personales)

  • Los estatutarios/as no tenemos posibilidad de reducción de jornada por motivos distintos a los recogidos en la normativa.

4. Se podrá solicitar reducción de jornada de una hora diaria sin disminución de retribuciones por las causas siguientes:

a) Por las causas previstas en los apartados a) b) y c) del número 1. No obstante, en el caso de guarda legal de niñas o niños de 12 años o menores, se podrá conceder únicamente cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

1.º Que el menor requiera especial dedicación.

2.º Que la niña o niño tenga 3 años o menos.

3.º Que tenga a su cargo dos o más niñas o niños de 12 años o menores.

4.º Que se trate de familia monoparental.

  • Esto sí que lo tenemos regulado.

b) Durante un plazo máximo de 6 meses, a contar desde la fecha de finalización del permiso correspondiente, por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, de un menor de más de 12 meses, que por sus circunstancias y experiencias personales debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.

  • En principio, no lo hemos visto reflejado en las instrucciones de Conselleria de las reducciones de jornada sin disminución de retribuciones.

5. Cuando por razones de enfermedad muy grave sea preciso atender el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar de primer grado, el personal funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, con carácter retribuido y por el plazo máximo de un mes.

  • Es de aplicación a los estatutarios/as pues resulta de la transcripción más o menos literal del artículo 48.i del TREBEP.

6. Las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de un tercio de la jornada sin reducción de haberes, o bien de un 50% de la jornada, con una reducción de haberes correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad de aquella.

  • Reconocido también en Conselleria de Sanitat (Resolución de 20 de diciembre de 2016 de la Consellera); implicó negociación en Mesa Sectorial y viene trasladado de la Mesa General y del Plan de Igualdad.

7. Las personas víctimas de violencia terrorista tendrán derecho a una reducción de jornada en los mismos términos previstos en el apartado anterior.

  • El artículo 49.f del TREBEP establece una reducción de jornada, aunque con disminución de retribuciones proporcional, para funcionari@s víctimas de terrorismo.

8. Cuando el personal se reincorpore al servicio efectivo tras la finalización de un tratamiento oncológico podrá solicitar, durante el plazo máximo de un mes desde la fecha del alta médica, una reducción de hasta el 25% de la jornada sin reducción de haberes. Este plazo podrá ampliarse en un mes, con justificación de que esta reducción favorezca la plena recuperación funcional de la persona o evite situaciones de especial dificultad o penosidad en el ejercicio de su trabajo.

  • No hemos encontrado nada de esto en nuestra normativa.
  • IMPORTANTE: por falta de especificación en la normativa, las reducciones de jornada al personal estatutario se le aplica siempre la situación más desfavorable, a diferencia de los funcionarios/as, tal como indica el artículo 8.4:

El artículo 8.4. «El personal acogido a las anteriores reducciones de jornada verá disminuida proporcionalmente la jornada que realice en las situaciones previstas en el artículo 13» Es decir, en las reducciones de jornada los festivos que minoran jornada o la reducción de 2 horas semanales de 15 de mayo a 15 de octubre se aplicarán proporcionalmente a la parte laboral y no exclusivamente a la parte de reducción de jornada o según en qué parte de la jornada (la exenta de trabajo o la de trabajo) caiga la fecha señalada.

Horario de trabajo del personal de servicios burocráticos.

Tienen flexibilidad horaria. Hay una parte fija, de 5 horas diarias, que deben ser entre las 9 y las 14 horas. El resto (diferencia entre su jornada semanal de 35 o 37.5 horas y las 5 horas fijas) se la pueden distribuir a voluntad (principalmente) según unas franjas horarias establecidas en el mismo decreto.

  • Lo más parecido que tenemos los estatutarios/as es el deslizamiento horario, pero conserva las 7 horas, con retraso de la entrada y la salida. Muchas de las situaciones de deslizamiento horario vienen impuestas y las vienen a justificar por necesidades asistenciales, como cuando aplican el horario de verano en AP, o en algunos casos de AC en servicios de urgencias. No hemos encontrado ninguna regulación en ningún sitio que se hiciera a petición del interesado. Si alguna vez ha ocurrido suelen ser acuerdos internos, por ejemplo, entre el personal y la coordinación (suele ser en AP).

Recuperación horaria

El tiempo de asistencia a las acciones formativas, seminarios o jornadas de formación organizados por el órgano de la Generalitat competente en materia de formación o por las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Administración-Sindicatos en materia de formación continua, computará como tiempo de trabajo a todos los efectos si tienen lugar dentro de la jornada laboral, no siendo objeto de recuperación, e incluirá el tiempo necesario para el desplazamiento hasta el lugar de impartición.

  • Nosotros tenemos un límite de 40 horas anuales; aquí no consta ningún límite y también les incluye el desplazamiento.

Fiestas

En concreto:

  • Una disminución del horario en la semana de fiestas locales.
  • Una reducción de la jornada semanal en 2.5 horas entre el 15 de mayo y el 15 de octubre, y en el periodo de las vacaciones escolares de Navidad y Pascua.
  • El horario de trabajo durante la semana de fiestas de cada municipio de la Comunidad Valenciana en que radique el puesto de trabajo será de 09.00 a 14.00 horas.
    Por semana de fiestas de cada uno de los municipios deberá entenderse cinco días laborables anteriores o posteriores al festivo principal.
  • Cuando el día exento de asistencia al trabajo por fiestas locales o víspera de fiesta local coincida en festivo o inhábil, se sustituirá por otro día dentro de la semana de fiestas locales de dicho año.
    • Para los estatutarios/as, la existencia de una jornada anual de 1589 h nos condiciona completamente, ya que, independiente de reducciones y festivos que se concedan, hay que recuperar las horas perdidas para alcanzar la jornada obligatoria anual, cosa que no sucede con la regulación de funcionarios. Hay varias situaciones que suponen una reducción del cómputo anual.
    • Salvo la exención de trabajo en los días 24 y 31 de diciembre, son mejoras ajenas al personal estatutario una serie de reducciones de jornada y concesión de días libres durante los días festivos (o semana de fiestas) de las diferentes localidades. Existe la excepción de la recuperación del «día exento de asistencia al trabajo» si cae en festivo o inhábil.

Flexibilidad de la permanencia obligatoria

El horario de permanencia obligatoria en el puesto de trabajo (de 9 a 14 h) podrá flexibilizarse en 1 ó 2 horas en función de las circunstancias del trabajador. No implica reducción de jornada ya que estas horas se deberán realizar igualmente.

  • Los estatutarios/as no tenemos regulada esta posible reducción.

Descanso semanal

Derecho a 48 horas continuadas de descanso semanal. En caso de que este descanso impida la cobertura de un servicio, el descanso nunca será inferior a 36 horas continuadas.

  • A los estatutarios nos siguen aplicando el descanso semanal mínimo que exigen las Directivas europeas cuando debería haberse visto mejorado hasta 48 horas ininterrumpidas salvo situaciones excepcionales y debidamente justificadas.
  • A los estatutarios/as con guardias, este descanso no se cumple, en el caso de guardia de sábado, ni siquiera el de las 36 horas mínimas continuadas que establece la Directiva europea.
  • En sanidad, todo se regula mediante excepciones de la norma privando de derechos a los/as trabajadores/as como si de forma permanente nos encontráramos en un estado de excepción, cuando la realidad es que lo que existe es falta de planificación e de inversión durante décadas.

Pausa diaria

Establecida en 30 minutos, sin especificar la necesidad de una duración concreta que debe tener la jornada para poder disfrutar de esta pausa.

  • En estatutarios/as, en el caso de las reducciones de jornada de 1 h diaria sin disminución de retribuciones, no se tiene derecho a pausa en el trabajo, según las instrucciones de Conselleria (cuando la jornada sea de 6 horas o inferior).

Control de horario

  • Directamente, los estatutarios/as no tenemos establecido sistema de control de horario.

Permisos del personal funcionario que no dispone el personal estatutario, de forma total o parcial.

Permiso por matrimonio o unión de hecho

– Quince días naturales y consecutivos.

  • Los estatutarios/as también disponemos de este permiso.

– Puede acumularse a vacaciones y días de asuntos propios.

– Puede disfrutarse dentro de los 6 meses siguientes al hecho causante.

  • En los estatutarios/as se reconoce el derecho a disfrutar este permiso de forma diferida, pero dentro del año natural en que se haya celebrado, pero no hemos encontrado nada escrito en este sentido. Es un ejemplo del problema de claridad que supone la diversidad normativa aplicable a un mismo asunto, la falta de transparencia en la publicación de las instrucciones y la ausencia al respeto del rango jerárquico normativo que sufrimos en la Conselleria de Sanidad.

– Permiso por el día del matrimonio o inscripción de la unión de hecho.

  • Los estatutarios/as no lo tenemos.

– Este permiso por el día de celebración cubre también la asistencia al matrimonio de un familiar hasta de 2º grado. Tanto en este caso como en el anterior, si el matrimonio se celebra a más de 375 km del lugar de residencia del funcionario, el permiso es de dos días.

  • Los estatutarios/as no tenemos nada de esto.

Permiso por cuidado de hijo o hija menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave cuando ambos padres trabajen

  • También disponemos de este permiso, porque lo recoge el TREBEP.

Una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquella percibiendo las retribuciones íntegras, para el cuidado del hijo o hija menor de edad afectado por cáncer o por otra enfermedad grave.

El decreto que se aplica a los funcionarios de la Generalitat desarrolla reglamentariamente esta norma básica y aclara el límite de «al menos la mitad de la duración de aquella percibiendo las retribuciones íntegras» que será del 99 % en fases críticas de agudización y del 75% en periodos de la enfermedad menos agresiva. Además especifica los requisitos necesarios a cumplir y distintos supuestos.

Permiso por deberes relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

«Podrá acudir por el tiempo indispensable durante su jornada laboral a consultas, tratamientos y exploraciones médicas del cónyuge o pareja de hecho, cuando se acredite documentalmente la necesidad de asistir con acompañante.»

  • Nosotros no lo tenemos especificado como tal y, de hecho, se suele denegar el permiso para acompañar al cónyuge a no ser que este tenga otra característica como mayor, patología, diversidad funcional….

«Asimismo, en caso de interrupción del embarazo, la empleada pública tendrá derecho a seis días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal.»

  • NO hemos encontrado nada al respecto en nuestro caso.

Permiso por fallecimiento / accidente o enfermedad grave

Para el cómputo de los plazos en la misma o distinta localidad se tomará como referencia el término municipal de la residencia habitual de la persona solicitante.

  • En nuestro caso, para que te concedan el máximo de 4 ó 5 días deben ser distintas tanto la localidad de residencia como la de trabajo.

Permiso por exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud

El personal dispondrá de permiso durante el día del examen para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en cualquier administración pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, aunque la realización del ejercicio sea compatible con la jornada laboral. Se entienden incluidos en este permiso los exámenes parciales siempre que tengan carácter eliminatorio.

  • La Conselleria de Sanidad sigue dando el tiempo indispensable a los estatutarios/as.

Permiso por traslado de domicilio habitual.

Un día, salvo si hay cambio de localidad, en que se dan 2 días.

  • La Conselleria de Sanidad permite a los estatutarios/as 1 día solo.

Permiso por deber inexcusable

El decreto describe varios ejemplos «a título enunciativo y no limitativo».

  • Los estatutarios/as lo tenemos sin concretar

Permisos por asuntos propios:

– Seis días más los adicionales que correspondan, a disfrutar hasta el 15 de febrero.

  • Los estatutarios/as hasta el 15 de enero.

Funcionari@s con hij@s menores de 14 años tendrán prioridad en la elección en periodos escolares no lectivos, igual que los que tengan a su cargo a personas mayores de 65 años o con diversidad funcional y en situación de dependencia.

– Los días de asuntos propios anuales podrán ser acumulados a los permisos por nacimiento, lactancia, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica, aun habiendo expirado ya el año a que tal período corresponda.

  • Nosotros perdemos estos días si van más allá del 15 de enero.
  • Además, en el decreto se explican mucho mejor los diversos supuestos en función de contratos inferiores a 1 año, reingreso tras excedencia por diversos motivos… Por ejemplo, si es excedencia por cuidado de hijos o familiares, se entiende como tiempo de trabajo efectivo y tendría derecho a los días de libre disposición, mientras que nosotros no.

Días compensatorios

1. Cuando los días 24 y 31 de diciembre, exentos de asistencia al trabajo, coincidan en festivo, sábado o día no laborable, se concederán dos días de permiso.

2. Así mismo, cada año natural, se concederán como máximo dos días de permiso cuando coincida con sábado alguna festividad de ámbito autonómico o de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible.

  • Los estatutarios/as no tenemos nada articulado respecto a estos casos, pero al basarse en la obligación de cumplir la jornada anual establecida en global, las 1589 h estos días se desplazan pero no reducen jornada como sí sucede en los funcionarios que además aumentan un día más por caer en dicha fecha exenta de acudir al trabajo.

Licencia por cursos externos.

Hasta 40 h anuales por cursos distintos a los recogidos en el artículo 12.2.

  • Como los estatutarios/as.

Licencia por estudios.

Retribuida (solo retribuciones básicas). Hasta 12 meses para estudios relacionados directamente con las funciones del puesto o carrera administrativa.

Se puede solicitar cada 5 años siempre que se hayan prestado servicios ininterrumpidamente.

  • NO hemos encontrado nada al respecto en nuestro caso.

Cooperación internacional.

  • Como los estatutarios/as, hasta 6 meses.

Licencia por interés particular.

Hasta 6 meses cada 3 años

  • Estatutarios/as solo 3 meses cada 2 años.

Licencia por enfermedad de familiares o cualquier persona que legalmente se encuentre bajo su guarda o custodia

Sería equivalente a la excedencia por cuidado de familiar, aunque lo llamen licencia no retribuida.

Licencia para perfeccionamiento profesional

Licencias no retribuidas, de una duración máxima de tres meses al año, para la asistencia a otros cursos de perfeccionamiento profesional no contemplados en los artículos 43 y 44 de este decreto, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

  • Los estatutarios/as también tenemos derecho a licencias para cursos de perfeccionamiento, incluso de duración superior a 3 meses (decreto de jornada).

Régimen de disfrute de las vacaciones.

Hasta 31 de enero del año siguiente, aunque se deben atener a algunos criterios, en general comunes a lo nuestro.

Derechos relacionados con el período vacacional

  1. Las personas con hijas e hijos menores de 14 años tendrán preferencia para la elección del disfrute de las vacaciones durante los periodos escolares no lectivos. Asimismo, la preferencia de elección se aplicará al personal que tenga a su cargo personas mayores de 65 años o con diversidades funcionales en situación de dependencia.

    En caso de que en una unidad administrativa haya varias personas con derecho a la preferencia prevista en el párrafo anterior, elegirá la de más antigüedad en la Administración, estableciéndose en lo sucesivo un ciclo rotativo entre todas las personas afectadas.

  • No tenemos ninguna previsión así en nuestra Conselleria.

2. En todo caso el personal tendrá derecho a adaptar el disfrute de sus vacaciones en caso de embarazo, víctimas de violencia de género y de actividad terrorista.

  • Tampoco disponemos nada regulado en este sentido.

Bolsa de horas por motivos de conciliación personal, familiar y laboral

Previa negociación colectiva, se regulará una bolsa de horas de libre disposición acumulables entre sí, de hasta un 5% de la jornada anual, con carácter recuperable en el periodo de tiempo que así se determine y dirigida de forma justificada a la adopción de medidas de conciliación para el cuidado y atención de mayores, personas con diversidad funcional o discapacidad reconocida a cargo e hijos o hijas menores, en los términos que en cada caso se determinen. En el marco de dicha negociación se deberá regular el periodo de tiempo en el que se generará la posibilidad de hacer uso de esta bolsa de horas, los límites y condiciones de acumulación de la misma, así como el plazo en el que deberán recuperarse.

  • NADA de esto tenemos nosotros.

Conclusiones

Realmente, esta situación es otro ejemplo de lo que los trabajadores/as estamos sufriendo en la Conselleria de Sanidad por la falta de regulación en una normativa específica y clara de las mejoras de la normativa básica sobre temas de jornada laboral y condiciones de trabajo. Los trabajadores no conocemos estas mejoras ya que no se ha facilitado ni publicitado su contenido. Cualquiera puede comprobar la
ausencia de publicación de las instrucciones en la página web de la Conselleria de Sanidad.

Por ejemplo, concurre una inaceptable dispersión normativa que dificulta su conocimiento por parte de los trabajadores y no está garantizada la seguridad jurídica. Consecuencia de ello es que los propios centros de gestión de los diferentes departamentos de salud aplican la normativa de forma heterogénea, interpretando, de forma general, la aplicación que menos favorece al trabajador. Esta falta de una normativa clara, integradora y negociada con los sindicatos, ocasiona que el ambiente entre los trabajadores de la CSUSP sea de profundo malestar y hartazgo, cansados de la continua indefensión y agravios a las que se ven expuestos de forma habitual. No es este el mejor escenario para pedirles los sobreesfuerzos necesarios por las circunstancias en las que se han visto y se ven obligados a trabajar, tras el esfuerzo de la pandemia, que no ha concluido, y todo lo que ha quedado por hacer, recuperar y poner al día, que es ingente.

La falta de una normativa específica clara y que reconozca al personal estatutario todos sus derechos, al menos en equidad con el resto de los funcionarios de la Generalitat Valenciana, supone un importante riesgo laboral psicosocial y problemas relacionados de salud laboral que incrementan el absentismo laboral, el desaliento para la implicación, el burn out, y las renuncias a puestos de trabajo. Estos hechos se agravan al sumarse a la dificultad de encontrar personal para cubrir puestos de trabajo en muchos departamentos.

Finalmente, este constructo conduce a un aumento de las cargas de trabajo para el resto de profesionales y un aumento de las presiones de las direcciones sobre ellos/as, restringiendo todavía más sus derechos respecto a la limitación de jornada, conciliación, etc., y deteriorando más el ambiente laboral. Una espiral hacia la desmotivación, la pérdida de profesionales y el deterioro de la calidad asistencial, que no es el objetivo de esta Conselleria, pero sí la consecuencia de una actuación autoritaria y con falta de transparencia en la gestión de personal.


Versió en valencià

Descripció i anàlisi de les millores del Decret 42/2019 de funció pública que la Conselleria de Sanitat no aplica als seus treballadors/as i hauria de fer-ho

La Conselleria de Sanitat òbvia la negociació col·lectiva i dificulta l’aplicació de millores als seus treballadors que el mateix Consell reconeix en matèria de jornada laboral i condicions de treball

Segona part


  • En sanitat amb freqüència es regula mitjançant excepcions a la norma, privant de drets al seu personal, com si de manera permanent ens trobàrem en un estat d’emergència sanitària, quan la realitat és una falta de planificació i inversió durant dècades.
  • Els greuges han de desaparèixer, per nosaltres/as com a treballadors i pel futur de la sanitat pública.
  • Se sumen, a més, al sobreesforç per la pandèmia i a tot el que queda per fer per a actualitzar l’assistència pendent. I s’origina una espiral cap a la desmotivació, la pèrdua de professionals i la deterioració de la qualitat assistencial, que no és l’objectiu d’aquesta Conselleria, però sí la conseqüència d’una actuació autoritària i amb falta de transparència en la gestió de personal.
  • Només millorant les condicions laborals i retributives s’evitarà la «fugida» de professionals.

Estimats/ades amics/gues: tal com concloem en la primera part, a continuació us enumerem millores concretes del Decret 42/2019 que no s’apliquen al personal estatutari, encara que haurien de fer-ho perquè som uns «funcionaris especials» i no poden obviar que som part d’una de les onze Conselleries que conformen la Generalitat Valenciana.

«El que la norma no exclou no han d’excloure-ho els qui han d’aplicar-la»

«Les Administracions Públiques han d’actuar amb sotmetiment ple a la Llei i al Dret, com resa l’article 103 de la Constitució»

Com ja us descrivim, les millores concretes en el decret 42/2019, d’aplicació a TOTES i TOTS els treballadors públics, la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (CSUSP) no les reconeix en la seua major part per al personal estatutari i dificulta la seua correcta aplicació al personal funcionari al seu càrrec.

La CSUSP incompleix la norma al no negociar el desenvolupament normatiu del decret i interpretar i retallar de manera unilateral el seu contingut mitjançant instruccions.

Millores concretes del Decret 42/2019, sobre condicions de treball del personal funcionari de la Generalitat, no han sigut reconegudes per la CSUSP per al personal estatutari i es dificulta la seua correcta aplicació al personal funcionari al seu càrrec


DECRET 42/2019, de 22 de març, del Consell, de regulació de les condicions de treball del personal funcionari de l’Administració de la Generalitat. [2019/3204] (DOGV núm. 8518 de 31.03.2019) Ref. Base Dades 002945/2019

https://dogv.gva.es/portal/ficha_disposicion_pc.jsp?sig=002945/2019&L=1

A continuació us descrivim alguns exemples d’aquestes millores:

Jornada de treball.:

Tenen 2 tipus de jornada:

  • General: 35 hores setmanals.
  • Llocs d’especial dedicació: 37 h i 30 minuts.

Si es produeix excés de jornada setmanal per necessitats urgents del servei, l’excés d’horari serà compensat a raó de dues hores per cada hora d’excés, o dos i mitja si el requeriment es realitza en un dia inhàbil. La citada compensació podrà gaudir-se dins dels tres mesos naturals següents.

  • Els estatutaris/as no tenim aquesta regulació.
  • Els estatutaris/as tenim 1589 h en còmput anual.

Còmput anual de la jornada

(es compten a raó de 52 setmanes i 1 dia per any o 52 setmanes i 2 dies en any de traspàs).

A més dels 22 dies de vacances, els 14 festius (2 locals + 12 d’àmbit superior) + 6 de lliure disposició, se’ls descompten (a diferència del personal estatutari):

  • Setmana de festes locals: 10 hores (jornada de 35 h) o 12 h 30 minuts (jornada de 37 h i 30 minuts).
  • Dues hores i mitja setmanals Des del 15 de maig al 15 d’octubre, tots dos inclusivament, i en els períodes de vacances escolars de Nadal i Pasqua, la jornada de treball es reduirà en dues hores i mitja setmanals respecte a la que corresponga realitzar
  • 7 h (35 h) o 7h30′ (37h30′) per cadascun dels dies 24 i 31 de desembre (es correspondria amb els dies addicionals de Conselleria) i pel dia exempt d’assistència al treball en la setmana de festes locals.
    • Els estatutaris/as no tenim aquests descomptes.

Reduccions de jornada

1. Reducció de jornada de fins a la meitat amb disminució de retribucions:

  • Els apartats a) i b) de l’article 7 se’ns reconeixen perquè impliquen conciliació de la vida familiar i laboral mitjançant una instrucció de Conselleria:

a) Per raons de guarda legal, quan el personal tinga al seu càrrec algun xiquet o xiqueta de 12 anys o menor, persona major que requerisca especial dedicació, o persona amb un grau de discapacitat física, psíquica o sensorial igual o superior al 33 % que no exercisca activitat retribuïda que supere el salari mínim interprofessional.

b) Per tindre al seu càrrec al cònjuge o parella de fet o un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que requerisca especial dedicació.

c): Personal que per tindre reconegut un grau de discapacitat o per raó de llarga o crònica malaltia no puga realitzar la seua jornada laboral completa, reducció de jornada de fins a la meitat d’aquesta amb disminució de retribucions

  • Els estatutaris/as no tenim possibilitat de reducció de jornada per problemes de salut; només tenim la possibilitat d’adaptació del lloc de treball prèvia valoració pel Servei de Prevenció de Riscos Laborals.

d) Personal funcionari a qui li falte menys de cinc anys per a complir l’edat de jubilació forçosa. Sempre que resulte compatible amb el correcte funcionament dels serveis, es podrà autoritzar que la reducció de jornada s’acumule en jornades completes, sense que aquesta acumulació puga suposar, en cap cas, un període superior a sis mesos continuats en un període d’un any a comptar des del dia del seu inici.

  • Els estatutaris/as tampoc tenim aquesta possibilitat.

2. El personal funcionari, que per naixement de filles i fills prematurs o per qualsevol altra causa haja de romandre hospitalitzat a continuació del part, tindrà dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional de les seues retribucions, sense perjudici del permís previst en l’article 28 d’aquest decret.

  • Aquest punt també el tenim perquè és transcripció literal de l’article 48g del TREBEP.

3. El personal que ocupe llocs de treball de jornada de 35 hores setmanals, podrà sol·licitar una jornada reduïda, contínua i ininterrompuda de les 9 a les 14 hores, o les equivalents si el lloc exercit està subjecte a torns, percebent un 75% del total de les seues retribucions.

(Aquesta jornada reduïda requerirà que la persona sol·licitant acredite l’existència de determinades circumstàncies personals)

  • Els estatutaris/as no tenim possibilitat de reducció de jornada per motius diferents als recollits en la normativa.

4. Es podrà sol·licitar reducció de jornada d’una hora diària sense disminució de retribucions per les causes següents:

a) Per les causes previstes en els apartats a) b) i c) del número 1. No obstant això, en el cas de guarda legal de xiquetes o xiquets de 12 anys o menors, es podrà concedir únicament quan concórrega algun dels següents suposats:

1r Que el menor requerisca especial dedicació.

2n Que la xiqueta o xiquet tinga 3 anys o menys.

3r Que tinga al seu càrrec dos o més xiquetes o xiquets de 12 anys o menors.

4t Que es tracte de família monoparental.

  • Això sí que ho tenim regulat.

b) Durant un termini màxim de 6 mesos, a comptar des de la data de finalització del permís corresponent, per adopció, acolliment o guarda amb finalitats d’adopció, d’un menor de més de 12 mesos, que per les seues circumstàncies i experiències personals degudament acreditades pels serveis socials competents o que, per provindre de l’estranger, tinguen especials dificultats d’inserció social i familiar.

  • En principi, no ho hem vist reflectit en les instruccions de Conselleria de les reduccions de jornada sense disminució de retribucions.

5. Quan per raons de malaltia molt greu calga atendre la cura del cònjuge, parella de fet o d’un familiar de primer grau, el personal funcionari tindrà dret a sol·licitar una reducció de fins al 50% de la jornada laboral, amb caràcter retribuït i pel termini màxim d’un mes.

  • És aplicable als estatutaris/as perquè resulta de la transcripció més o menys literal de l’article 48.i del TREBEP.

6. Les emprades víctimes de violència sobre la dona, per a fer efectiu el seu dret a l’assistència social integral, tindran dret a la reducció d’un terç de la jornada sense reducció d’havers, o bé d’un 50% de la jornada, amb una reducció d’havers corresponent a la diferència entre el terç i la meitat d’aquella.

  • Reconegut també en Conselleria de Sanitat (Resolució de 20 de desembre de 2016 de la Consellera); va implicar negociació en Taula Sectorial i ve traslladat de la Taula General i del Pla d’Igualtat.

7. Les persones víctimes de violència terrorista tindran dret a una reducció de jornada en els mateixos termes previstos en l’apartat anterior.

  • L’article 49.f del TREBEP estableix una reducció de jornada, encara que amb disminució de retribucions proporcional, per a funcionari@s víctimes de terrorisme.

8. Quan el personal es reincorpore al servei efectiu després de la finalització d’un tractament oncològic podrà sol·licitar, durant el termini màxim d’un mes des de la data de l’alta mèdica, una reducció de fins al 25% de la jornada sense reducció d’havers. Aquest termini podrà ampliar-se en un mes, amb justificació que aquesta reducció afavorisca la plena recuperació funcional de la persona o evite situacions d’especial dificultat o penúria en l’exercici del seu treball.

  • No hem trobat res d’això en la nostra normativa.
  • IMPORTANT: per falta d’especificació en la normativa, les reduccions de jornada al personal estatutari se li aplica sempre la situació més desfavorable, a diferència dels funcionaris/as, tal com indica l’article 8.4:

L’article 8.4. «El personal acollit a les anteriors reduccions de jornada veurà disminuïda proporcionalment la jornada que realitze en les situacions previstes en l’article 13» És a dir, en les reduccions de jornada els festius que minoren jornada o la reducció de 2 hores setmanals de 15 de maig a 15 d’octubre s’aplicaran proporcionalment a la part laboral i no exclusivament a la part de reducció de jornada o segons en quina part de la jornada (l’exempta de treball o la de treball) caiga la data assenyalada.

Horari de treball del personal de serveis burocràtics.

Tenen flexibilitat horària. Hi ha una part fixa, de 5 hores diàries, que han de ser entre les 9 i les 14 hores. La resta (diferència entre la seua jornada setmanal de 35 o 37.5 hores i les 5 hores fixes) li la poden distribuir a voluntat (principalment) segons unes franges horàries establides en el mateix decret.

  • El més semblant que tenim els estatutaris/as és el lliscament horari, però conserva les 7 hores, amb retard de l’entrada i l’eixida. Moltes de les situacions de lliscament horari venen imposades i les venen a justificar per necessitats assistencials, com quan apliquen l’horari d’estiu en AP, o en alguns casos d’AC en serveis d’urgències. No hem trobat cap regulació en cap lloc que es fera a petició de l’interessat. Si alguna vegada ha ocorregut solen ser acords interns, per exemple, entre el personal i la coordinació (sol ser en AP).

Recuperació horària

El temps d’assistència a les accions formatives, seminaris o jornades de formació organitzats per l’òrgan de la Generalitat competent en matèria de formació o per les organitzacions sindicals signants de l’Acord Administració-Sindicats en matèria de formació contínua, computarà com a temps de treball amb caràcter general si tenen lloc dins de la jornada laboral, no sent objecte de recuperació, i inclourà el temps necessari per al desplaçament fins al lloc d’impartició.

  • Nosaltres tenim un límit de 40 hores anuals; ací no consta cap límit i també els inclou el desplaçament.

Festes

En concret:

  • Una disminució de l’horari en la setmana de festes locals.
  • Una reducció de la jornada setmanal en 2,5 hores entre el 15 de maig i el 15 d’octubre, i en el període de les vacances escolars de Nadal i Pasqua.
  • L’horari de treball durant la setmana de festes de cada municipi de la Comunitat Valenciana en què radique el lloc de treball serà de 09.00 a 14.00 hores.
    Per setmana de festes de cadascun dels municipis haurà d’entendre’s cinc dies laborables anteriors o posteriors al festiu principal.
  • Quan el dia exempt d’assistència al treball per festes locals o vespra de festa local coincidisca en festiu o inhàbil, se substituirà per un altre dia dins de la setmana de festes locals d’aquest any.
    • Per als estatutaris/as, l’existència d’una jornada anual de 1589 h ens condiciona completament, ja que, independent de reduccions i festius que es concedisquen, cal recuperar les hores perdudes per a aconseguir la jornada obligatòria anual, cosa que no succeeix amb la regulació de funcionaris. Hi ha diverses situacions que suposen una reducció del còmput anual.
    • Excepte l’exempció de treball en els dies 24 i 31 de desembre, són millores alienes al personal estatutari una sèrie de reduccions de jornada i concessió de dies lliures durant els dies festius (o setmana de festes) de les diferents localitats. Existeix l’excepció de la recuperació del «dia exempt d’assistència al treball» si cau en festiu o inhàbil.

Flexibilitat de la permanència obligatòria

L’horari de permanència obligatòria en el lloc de treball (de 9 a 14 h) podrà flexibilitzar-se en 1 o 2 hores en funció de les circumstàncies del treballador. No implica reducció de jornada ja que aquestes hores s’hauran de realitzar igualment.

  • Els estatutaris/as no tenim regulada aquesta possible reducció.

Descans setmanal

Dret a 48 hores continuades de descans setmanal. En cas que aquest descans impedisca la cobertura d’un servei, el descans mai serà inferior a 36 hores continuades.

  • Als estatutaris ens continuen aplicant el descans setmanal mínim que exigeixen les Directives europees quan hauria d’haver-se vist millorat fins a 48 hores ininterrompudes excepte situacions excepcionals i degudament justificades.
  • Als estatutaris/as amb guàrdies, aquest descans no es compleix, en el cas de guàrdia de dissabte, ni tan sols el de les 36 hores mínimes continuades que estableix la Directiva europea.
  • En sanitat, tot es regula mitjançant excepcions de la norma privant de drets a els/as treballadors/as com si de manera permanent ens trobàrem en un estat d’excepció, quan la realitat és que el que existeix és falta de planificació e d’inversió durant dècades.

Pausa diària

Establida en 30 minuts, sense especificar la necessitat d’una duració concreta que ha de tindre la jornada per a poder gaudir d’aquesta pausa.

  • En estatutaris/as, en el cas de les reduccions de jornada d’1 h diària sense disminució de retribucions, no es té dret a pausa en el treball, segons les instruccions de Conselleria (quan la jornada siga de 6 hores o inferior).

Control d’horari

  • Directament, els estatutaris/as no tenim establit sistema de control d’horari.

Permisos del personal funcionari que no disposa el personal estatutari, de manera total o parcial.

Permís per matrimoni o unió de fet

– Quinze dies naturals i consecutius.

  • Els estatutaris/as també disposem d’aquest permís.

– Pot acumular-se a vacances i dies d’assumptes propis.

– Pot gaudir-se dins dels 6 mesos següents al fet causant.

  • En els estatutaris/as es reconeix el dret a gaudir aquest permís de forma diferida, però dins de l’any natural en què s’haja celebrat, però no hem trobat gens escrit en aquest sentit. És un exemple del problema de claredat que suposa la diversitat normativa aplicable a un mateix assumpte, la falta de transparència en la publicació de les instruccions i l’absència al respecte del rang jeràrquic normatiu que patim en la Conselleria de Sanitat.

– Permís pel dia del matrimoni o inscripció de la unió de fet.

  • Els estatutaris/as no ho tenim.

– Aquest permís pel dia de celebració cobreix també l’assistència al matrimoni d’un familiar fins de 2n grau. Tant en aquest cas com en l’anterior, si el matrimoni se celebra a més de 375 km del lloc de residència del funcionari, el permís és de dos dies.

  • Els estatutaris/as no tenim res d’això.

Permís per cura de fill o filla menor afectat per càncer o una altra malaltia greu quan tots dos pares treballen

  • També disposem d’aquest permís, perquè el recull el TREBEP.

Una reducció de la jornada de treball d’almenys la meitat de la duració d’aquella percebent les retribucions íntegres, per a la cura del fill o filla menor d’edat afectat per càncer o per una altra malaltia greu.

El decret que s’aplica als funcionaris de la Generalitat desenvolupa reglamentàriament aquesta norma bàsica i aclareix el límit de «almenys la meitat de la duració d’aquella percebent les retribucions íntegres» que serà del 99% en fases crítiques d’agudització i del 75% en períodes de la malaltia menys agressiva. A més especifica els requisits necessaris a complir i diferents supòsits.

Permís per deures relacionats amb la conciliació de la vida personal, familiar i laboral

«Podrà acudir pel temps indispensable durant la seua jornada laboral a consultes, tractaments i exploracions mèdiques del cònjuge o parella de fet, quan s’acredite documentalment la necessitat d’assistir amb acompanyant.»

  • Nosaltres no ho tenim especificat com a tal i, de fet, se sol denegar el permís per a acompanyar al cònjuge llevat que aquest tinga una altra característica com a major, patologia, diversitat funcional….

«Així mateix, en cas d’interrupció de l’embaràs, l’empleada pública tindrà dret a sis dies naturals i consecutius a partir del fet causant, sempre que no es trobe en situació d’incapacitat temporal.»

  • NO hem trobat res sobre aquest tema en el nostre cas.

Permís per defunció / accidente o malaltia greu

Per al còmput dels terminis en la mateixa o diferent localitat es prendrà com a referència el terme municipal de la residència habitual de la persona sol·licitant.

  • En el nostre cas, perquè et concedisquen el màxim de 4 o 5 dies han de ser diferents tant la localitat de residència com la de treball.

Permís per exàmens finals i altres proves definitives d’aptitud

El personal disposarà de permís durant el dia de l’examen per a concórrer a proves selectives per a l’ingrés en qualsevol administració pública, a exàmens finals i altres proves definitives d’aptitud i avaluació en centres oficials, encara que la realització de l’exercici siga compatible amb la jornada laboral. S’entenen inclosos en aquest permís els exàmens parcials sempre que tinguen caràcter eliminatori.

  • La Conselleria de Sanitat continua donant el temps indispensable als estatutaris/as.

Permís per trasllat de domicili habitual.

Un dia, excepte si hi ha canvi de localitat, en què es donen 2 dies.

  • La Conselleria de Sanitat permet als estatutaris/as 1 dia sol.

Permís per deure inexcusable

El decret descriu diversos exemples «a títol enunciatiu i no limitatiu».

  • Els estatutaris/as ho tenim sense concretar

Permisos per assumptes propis:

– Sis dies més els addicionals que corresponguen, a gaudir fins al 15 de febrer.

  • Els estatutaris/as fins al 15 de gener.

Funcionaris/es amb fills/es menors de 14 anys tindran prioritat en l’elecció en períodes escolars no lectius, igual que els que tinguen al seu càrrec a persones majors de 65 anys o amb diversitat funcional i en situació de dependència.

– Els dies d’assumptes propis anuals podran ser acumulats als permisos per naixement, lactància, adopció, guarda, acolliment o del progenitor diferent de la mare biològica, fins i tot havent expirat ja l’any al fet que tal període corresponga.

  • Nosaltres perdem aquests dies si van més enllà del 15 de gener.
  • A més, en el decret s’expliquen molt millor els diversos supòsits en funció de contractes inferiors a 1 any, reingrés després d’excedència per diversos motius… Per exemple, si és excedència per cura de fills o familiars, s’entén com a temps de treball efectiu i tindria dret als dies de lliure disposició, mentre que nosaltres no.

Dies compensatoris

1. Quan els dies 24 i 31 de desembre, exempts d’assistència al treball, coincidisquen en festiu, dissabte o dia no laborable, es concediran dos dies de permís.

2. Així mateix, cada any natural, es concediran com a màxim dos dies de permís quan coincidisca amb dissabte alguna festivitat d’àmbit autonòmic o d’àmbit nacional de caràcter retribuït, no recuperable i no substituïble.

  • Els estatutaris/as no tenim res articulat respecte a aquests casos, però en basar-se en l’obligació de complir la jornada anual establida en global, les 1589 h aquests dies es desplacen però no redueixen jornada com sí que succeeix en els funcionaris que a més augmenten un dia més per caure en aquesta data exempta d’acudir al treball.

Llicència per cursos externs.

Fins a 40 h anuals per cursos diferents als recollits en l’article 12.2.

  • Com els estatutaris/as.

Llicència per estudis.

Retribuïda (només retribucions bàsiques). Fins a 12 mesos per a estudis relacionats directament amb les funcions del lloc o carrera administrativa.

Es pot sol·licitar cada 5 anys sempre que s’hagen prestat serveis ininterrompudament.

  • NO hem trobat res sobre aquest tema en el nostre cas.

Cooperació internacional.

  • Com els estatutaris/as, fins a 6 mesos.

Llicència per interès particular.

Fins a 6 mesos cada 3 anys

  • Estatutaris/as només 3 mesos cada 2 anys.

Llicència per malaltia de familiars o qualsevol persona que legalment es trobe sota el seu guarda o custòdia

Seria equivalent a l’excedència per cura de familiar, encara que ho diguen llicència no retribuïda.

Llicència per a perfeccionament professional

Llicències no retribuïdes, d’una duració màxima de tres mesos a l’any, per a l’assistència a altres cursos de perfeccionament professional no contemplats en els articles 43 i 44 d’aquest decret, sempre que la gestió del servei i l’organització del treball ho permeten.

  • Els estatutaris/as també tenim dret a llicències per a cursos de perfeccionament, fins i tot de duració superior a 3 mesos (decret de jornada).

Règim de gaudi de les vacances.

Fins a 31 de gener de l’any següent, encara que s’han d’atindre a alguns criteris, en general comuns al nostre.

Drets relacionats amb el període vacacional

  1. Les persones amb filles i fills menors de 14 anys tindran preferència per a l’elecció del gaudi de les vacances durant els períodes escolars no lectius. Així mateix, la preferència d’elecció s’aplicarà al personal que tinga al seu càrrec persones majors de 65 anys o amb diversitats funcionals en situació de dependència.

    En cas que en una unitat administrativa hi haja diverses persones amb dret a la preferència prevista en el paràgraf anterior, triarà la de més antiguitat en l’Administració, establint-se en endavant un cicle rotatiu entre totes les persones afectades.

  • No tenim cap previsió així en la nostra Conselleria.

2. En tot cas el personal tindrà dret a adaptar el gaudi de les seues vacances en cas d’embaràs, víctimes de violència de gènere i d’activitat terrorista.

  • Tampoc disposem gens regulat en aquest sentit.

Borsa d’hores per motius de conciliació personal, familiar i laboral

Prèvia negociació col·lectiva, es regularà una bossa d’hores de lliure disposició acumulables entre si, de fins a un 5% de la jornada anual, amb caràcter recuperable en el període de temps que així es determine i dirigida de forma justificada a l’adopció de mesures de conciliació per a la cura i atenció de majors, persones amb diversitat funcional o discapacitat reconeguda a càrrec i fills o filles menors, en els termes que en cada cas es determinen. En el marc d’aquesta negociació s’haurà de regular el període de temps en el qual es generarà la possibilitat de fer ús d’aquesta bossa d’hores, els límits i condicions d’acumulació d’aquesta, així com el termini en el qual hauran de recuperar-se.

  • RES d’això tenim nosaltres.

Conclusions

Realment, aquesta situació és un altre exemple del que els treballadors/as estem patint en la Conselleria de Sanitat per la falta de regulació en una normativa específica i clara de les millores de la normativa bàsica sobre temes de jornada laboral i condicions de treball. Els treballadors no coneixem aquestes millores ja que no s’ha facilitat ni publicitat el seu contingut. Qualsevol pot comprovar l’absència
de publicació de les instruccions en la pàgina web de la Conselleria de Sanitat.

Per exemple, concorre una inacceptable dispersió normativa que dificulta el seu coneixement per part dels treballadors i no està garantida la seguretat jurídica. Conseqüència d’això és que els propis centres de gestió dels diferents departaments de salut apliquen la normativa de manera heterogènia, interpretant, de manera general, l’aplicació que menys afavoreix al treballador. Aquesta falta d’una normativa clara, integradora i negociada amb els sindicats, ocasiona que l’ambient entre els treballadors de la CSUSP siga de profund malestar i cansament, cansats de la contínua indefensió i greuges a les quals es veuen exposats de manera habitual. No és aquest el millor escenari per a demanar-los els sobreesforços necessaris per les circumstàncies en les quals s’han vist i es veuen obligats a treballar, després de l’esforç de la pandèmia, que no ha conclòs, i tot el que ha quedat per fer, recuperar i posar al dia, que és ingent.

La falta d’una normativa específica clara i que reconega al personal estatutari tots els seus drets, almenys en equitat amb la resta dels funcionaris de la Generalitat Valenciana, suposa un important risc laboral psicosocial i problemes relacionats de salut laboral que incrementen l’absentisme laboral, el desànim per a la implicació, el burn out, i les renúncies a llocs de treball. Aquests fets s’agreugen en sumar-se a la dificultat de trobar personal per a cobrir llocs de treball en molts departaments.

Finalment, aquest constructe condueix a un augment de les càrregues de treball per a la resta de professionals i un augment de les pressions de les direccions sobre ells/as, restringint encara més els seus drets respecte a la limitació de jornada, conciliació, etc., i deteriorant més l’ambient laboral. Una espiral cap a la desmotivació, la pèrdua de professionals i la deterioració de la qualitat assistencial, que no és l’objectiu d’aquesta Conselleria, però sí la conseqüència d’una actuació autoritària i amb falta de transparència en la gestió de personal.