Quantcast
Skip to main content
Textos programáticos

PROGRAMA SIMAP. La nostra proposta d’objectius, actuacions i denúncies

By 9 de mayo de 2022mayo 10th, 2022No Comments

SIMAP:

on uns altres desisteixen, SIMAP insisteix


Per a SIMAP, el contingut del programa és un compromís amb els treballadors de la Conselleria de Sanitat i l’acció sindical va dirigida a aconseguir els objectius marcats, sense deixar d’atendre els nous reptes que puguen sorgir. Aquesta afirmació també pot ser verificada seguint en aquesta web el treball realitzat en aquests últims 4 anys.

Acció sindical SIMAP període 2017-2021

Principals temes

Aquest document es pot consultar en l’entrada específica en la categoria «textos programàtics *SIMAP» o directament a través d’aquest enllaç:

https://www.simap-pas.es/textos-programaticos-simap/


  • Llocs de treball
  • Adequació de plantilles
  • Jornada laboral i condicions de treball
  • Mesures de conciliació
  • Formació
  • Ocupació temporal
  • Processos selectius
  • Retribucions
  • Protecció de la salut i situacions especials
  • Regulació de la jubilació anticipada sense minvament en la pensió i la jubilació parcial preferent per a treballadors de sanitat
  • Col·legiació voluntària
  • No a la recertificació professional periòdica
  • Interins de llarga evolució
  • Salut mental
  • Farmacèutics salut pública
  • Falta general de professionals sanitaris i de mitjans tecnològics i materials
  • Categories en les quals SIMAP ha intensificat específicament el seu treball per presentar problemes específics
    • Funció administrativa
    • Atenció continuada
    • Metges/esses d’urgències hospitalàries
    • SAMU
    • Atenció primària
    • Odontòlegs/es
    • Salut pública
    • Tècnics superiors sanitaris
  • Pandèmia covid19
  • Sanitat pública de gestió directa al 100%
  • Suport a campanyes solidàries


Llocs de treball

Adequats tant en ubicació com en característiques per al correcte acompliment de l’activitat laboral, oferint la necessària protecció del treballador.



Adequació dels llocs de descans

  • Solen ser llocs minúsculs, llocs de pas, sense ventilació, amb seients deteriorats, etc. Aquesta situació ha de canviar i respectar aquest dret dels treballadors, sobretot en sanitat, atés que el treball inclou en molts casos jornades prolongades, a torns, amb nocturnitat, etc.
  • SIMAP, a través dels seus delegats/des, realitza denúncies i quan no es resolen acudeix a la Inspecció de Treball. La pandèmia per COVID-19 va fer que molts d’aquests llocs no puguen utilitzar-se, però no es van adequar llocs alternatius, per la qual cosa el problema s’ha agreujat.


Mitjans de treball

  • És irrenunciable disposar de tots els mitjans
    per a la realització del nostre treball i el temps necessari per a realitzar-lo de manera adequada.
  • És imprescindible disposar d’un vehicle apropiat amb conductor
    per als desplaçaments fora del centre en Atenció Primària.
  • Des de SIMAP considerem que la col·legiació ha de ser voluntària però, mentre siga obligatòria en algunes categories professionals i siga un requisit necessari per a poder fer el nostre treball, la Conselleria ha de fer-se càrrec de les quotes de col·legiació.


Relacions laborals

  • Implantació i foment de procediments de bones pràctiques, potenciar de manera activa climes saludables de treball, on cadascú es veja reconegut i respectat.


Adequació de plantilles

  • Els problemes econòmics no poden continuar sent l’excusa per a no adequar les plantilles i justificar la sobreexplotació al personal.
  • Necessitem conéixer la situació de ràtio de cada departament de salut i veure necessitats. Per a això, és necessari la posada en pràctica del Pla d’Ordenació de Recursos Humans (PORH) amb els mitjans precisos per al seu desenvolupament i actualització.
  • És imprescindible que s’efectue la inversió econòmica precisa
    en el capítol de recursos humans.


Càrregues i organització del treball

  • Són en general excessives a causa de la falta de personal, però també hi ha problemes organitzatius crònics que resten eficiència i multipliquen l’esforç.
  • Se sumen les exigències creixents i falta d’autonomia
    dels treballadors per a organitzar-nos, per a aportar millores en el que coneixem i realitzem diàriament.
  • Les conseqüències són, en molts casos, estrés, frustració, síndrome de treballador cremat i problemes greus de salut laboral.
  • La planificació anual del treball és fonamental i necessària per a garantir la conciliació, planificació que no existeix en moltes categories, sobretot en facultatius/as.
  • Per a la correcta distribució de les càrregues de treball i l’organització adequada i eficient és necessària la definició de funcions de cada categoria professional, conéixer les ràtios necessàries de personal per a dur-les a terme i adequar nomenament i retribucions a les funcions realitzades. Existeix un incompliment greu de la Conselleria de Sanitat en aquests aspectes en el personal no sanitari de gestió, zeladors, tècnics superiors sanitaris, tècnics auxiliars de cures d’infermeria, etc.



Jornada laboral i condicions de treball

  • Els horaris son rígids i molt prolongats. Perjudiquen la salut dels treballadors i dificulten la conciliació.
  • No se’ns permeten mesures de flexibilitat horària i reducció de jornada de les que sí disposa la resta de personal de la Generalitat (Decret 42/2019)
    i que ens resulten d’aplicació.
  • Existeixen irregularitats flagrants
    en les normes que regulen l’atenció continuada, tant de presència física com localitzada, relatives al còmput de jornada, l’excepció aplicada de manera general als descansos i la reducció dels descansos mínims que s’han de complir segons les Directives Europees.
  • Hi ha suficient evidència científica sobre els problemes greus de salut que ocasionen les jornades prolongades. La sanitat pública no pot basar la seua organització en jornades i horaris de treball que vulneren el dret a la salut laboral. Cal seguir denunciant els perills del treball a torns i nocturn sobre la salut laboral
  • Les guàrdies, tal com les coneixem, han de desaparéixer i establir altres formes de treball més saludables. Aquest canvi radical ha de fer-se de manera que no supose una desatenció a la població i un minvament econòmic als professionals. Ha de pactar-se el canvi amb els sindicats i fer-lo de manera progressiva, començant per la voluntarietat de les jornades de més de 12 hores i la vigilància contínua de la salut dels treballadors.
  • La implicació dels professionals en l’atenció continuada a la població (guàrdies, treball per torns, nocturnitat etc.) ha de ser recompensada tant amb millores retributives significatives
    com són descansos compensatoris
    amb relació 2 hores per 1 hora mínim, remunerats i no recuperables.
  • Les guàrdies localitzades en sanitat són temps de treball íntegrament
    i així han de contemplar-se i regular-se amb totes les seues implicacions.
  • Recuperació dels 14 festius
    (12 nacionals i 2 autonòmics) quan es treballa com a guàrdia/atenció continuada i resta de millores en la recuperació de festius quan cauen en dissabte, diumenge o dies inhàbils que ja tenen reconeguts des de fa més de dos anys la resta dels treballadors de la Generalitat.


Mesures de conciliació

  • Són fonamentals per a la nostra societat i per al futur de tots, cal cuidar dels nostres, dels que són més vulnerables, dels xiquets, els majors i els malalts. Les mesures que afavorisquen la conciliació han de ser una prioritat
    en la nostra Conselleria pel tipus de jornada i horaris de treball.
  • Necessitat de guarderies en els centres de treball
    amb obertura mentre el centre estiga obert.
  • Flexibilitat d’horaris i de reduccions de jornada i determinats permisos. El personal estatutari té molt retallats aquests drets en comparació amb la resta dels treballadors de la Generalitat.
  • A aquestes mesures ha d’afegir-se la garantia de substitució adequada
    perquè no suposen un augment de les càrregues de treball a la resta de l’equip.
  • Implantació de les 35 hores de treball setmanal, ja que el treball en sanitat comporta una càrrega d’estrés major que en altres sectors.
  • Augment dels supòsits d’exempció de guàrdies a motius de conciliació per fills menors de 12 anys, per cura de familiars fins de 2on o més grau si es demostra que estan al nostre càrrec.
  • Ampliació dels supòsits d’accés als mòduls compensatoris
    per l’exempció de guàrdies als motius de conciliació.


Formació

  • És un dret dels treballadors públics i ha de ser accessible per a totes les categories, dirigida a millorar les competències i la progressió professional.
  • Ha de ser responsabilitat de la pròpia Conselleria, deslligada de finançament privat
    que selecciona els temes i als professionals que li resulten més rendibles per a la introducció dels seus productes en la sanitat, per la qual cosa es trenca l’equitat de l’oferta.
  • Cal aconseguir una formació de qualitat i adaptada a les funcions a realitzar, pública i dins del temps de treball efectiu
    en jornada laboral.
  • S’ha de tindre especial dedicació per a facilitar la formació dels professionals els llocs de treball dels quals siguen de difícil cobertura, com en l’atenció primària rural i als hospitals comarcals.
  • Formació específica en prevenció i actuació davant les agressions, teòrica i pràctica. Ens veiem en la necessitat d’afrontar situacions complicades i hem de tindre la formació i els mitjans per a resoldre-les de manera adequada.


Ocupació temporal

  • Ha de ser de qualitat, amb accés a través de la Borsa de Treball amb obertura i actualització permanent.
  • Ha de desaparéixer qualsevol tipus d’ocupació precària.
  • L’ocupació temporal ha de tindre una duració limitada en el temps
    i per motius específics i d’urgència, sense que s’utilitze per a cobrir necessitats estructurals.
  • Cal evitar l’abús
    en la utilització del treball temporal, aplicant correctament la normativa estatal i europea


Estabilitat laboral

  • És necessari eliminar la taxa de reposició i exigir una oferta anual
    d’ocupació pública del 100% de les vacants.
  • Des de la publicació d’una OPO i la seua resolució, entesa com la incorporació del nou personal fix, no han de transcórrer més de tres anys.
  • Simplificació dels processos selectius, començant per la complexitat i extensió dels temaris. El compliment d’aquestes dues premisses, temps reduïts i la totalitat de l’oferta de vacants, evitarà caure de nou en aquest problema.
  • L’abús il·legal de la temporalitat que existeix en l’actualitat, així ho han declarat a la UE i les múltiples sentències del TJUE, ha de corregir-se amb l’aplicació assenyada i justa de la llei 20/21, no oblidant els mecanismes de dissuasió perquè l’administració rescabale a les víctimes de l’abús.


Mobilitat voluntària

  • Ofertes i periodicitat en els concursos de trasllats
    que permeten exercir de manera real el dret a la mobilitat voluntària del personal fix oferint el 100% de les vacants.
  • Els concursos de trasllats han de convocar-se i resoldre’s abans que els processos selectius, tal com indica la normativa vigent (decret 192/17).
  • Els processos de mobilitat interna han de precedir als concursos de trasllats.


Progressió professional

  • Actualment es troba absolutament limitada, condicionada en gran manera pel lloc de treball, creant una gran inequitat en les oportunitats dels uns i els altres segons el departament i el centre de treball.
  • No hi ha cap regulació, ni projecte al qual es puguen sumar les persones interessades.
  • La carrera i el desenvolupament professional han de tindre un desenvolupament i aplicació en les àrees que conté que permeten el creixement professional real i les millores en les capacitats del personal, més enllà del complement retributiu.
  • Han de considerar-se avantatges i beneficis en la progressió professional si es treballa en llocs de difícil cobertura o allunyats de centres amb complets mitjans de formació i tecnologia, com ocorre en els consultoris rurals i molts hospitals comarcals.


Concordança entre funcions i nomenaments

  • Clara delimitació de les nostres funcions i responsabilitats.
  • S’ha d’eliminar l’arbitrarietat en l’assignació de tasques, torns, etc.
  • Ajust del nomenament i retribucions a les funcions implícites a aquest. Realització urgent d’un catàleg de llocs de treball basat en les funcions exercides dins del pla d’ordenació de RH i unes ràtios per a establir la necessitat de recursos en funció de les càrregues de treball a assumir.


Col·legiació voluntària

  • La col·legiació ha de ser voluntària, però mentrestant siga obligatòria en algunes categories professionals i siga un requisit necessari per a poder fer el nostre treball, la Conselleria ha de fer-se càrrec de les quotes de col·legiació.
  • El registre de professionals sanitaris (REPS) fa injustificable la col·legiació obligatòria. Hauria d’haver estat operatiu des de fa anys, tal com ho exigeix la llei.
  • SIMAP insisteix que la col·legiació obligatòria infringeix la legislació espanyola i comunitària
  • La col·legiació obligatòria per al personal sanitari públic no aporta cap avantatge al ciutadà en el segle XXI. I menys al professional.


    No a la recertificació professional periòdica tal com està dissenyada

  • SIMAP presenta al·legacions al projecte de Reial decret de regulació de la formació sanitària especialitzada i en àrees de capacitació específica
  • L’acreditació ha de ser realitzada per l’administració pública en la qual preste els seus serveis el professional sanitari, en un context de formació continuada eficaç i independent.


Retribucions

  • És necessària una revisió profunda
    de les retribucions en quantitat i en conceptes.
  • S’han de recuperar les retribucions que es van perdre en el 2010. El sector sanitari és el que més ha perdut pel que fa a salaris ja que, juntament amb la pujada d’impostos, ens trobem al voltant d’un 20% de reducció en les retribucions en relació amb les de principis de 2010, por el que s’ha de plantejar un calendari de recuperació de les mateixes.
  • Des del punt de vista qualitatiu, existeixen diferències injustificables en els complements retributius de regulació autonòmica
    (específic, destí, etc.) entre categories d’igual grau, titulació i funcions que han de reparar-se. Com, malgrat les reclamacions dels últims anys, no s’ha aconseguit, cal continuar i incrementar les mesures de pressió.
  • Cada treballador ha d’estar incorporat en el grup professional que li correspon per la seua titulació i percebre les retribucions a les quals té dret.
  • Cada treballador té dret a percebre les retribucions de les funcions específicament realitzades, fins i tot si no són concordants amb el seu nomenament formal.
  • Les guàrdies han de considerar-se com a hores extraordinàries, s’ha de corregir la seua consideració en l’Estatut Marc, però mentre això s’aconsegueix s’han de retribuir com a mínim com l’hora ordinària.
  • La productivitat ha de ser d’una quantía que realment premie l’esforç realitzat
    a complir amb els acords de gestió de l’any. Els acords de gestió han de ser pactats per l’equip dins de les línies marcades per la Conselleria i han de buscar l’eficiència i no sols l’estalvi econòmic.
  • Les retribucions en situacions d’incapacitat temporal de qualsevol origen han de ser del 100%
    de les retribucions del mes anterior, sense cap mena de demora i incloent els conceptes d’atenció continuada (guàrdies, mòduls compensatoris, treball per torns, nocturnitat, festivitat i qualsevol activitat laboral que es realitze de forma programada i continuada dins de la jornada habitual de treball).
  • Les pagues extraordinàries han d’incloure conceptes relatius a l’atenció continuada (guàrdies, mòduls compensatoris, treball per torns, nocturnitat, festivitat i qualsevol activitat laboral que es realitze de forma programada i continuada dins de la jornada habitual de treball) ja que formen part de les retribucions mensuals que perceben els treballadors/as.


Protecció de la salut i situacions especials

  • Protecció real i adequada de la maternitat.

  • Protecció al treballador sensible
    i adaptació adequada del seu lloc de treball per a la seua correcta integració i desenvolupament professional sense pèrdua de salari, encara que supose realitzar funcions d’una categoria amb menys salari o la necessitat de reduir la seua jornada laboral.
  • Després de l’experiència de la pandèmia de la COVID-19 ha quedat palesa, més encara si cap, donades les conseqüències tràgiques en els professionals sanitaris, la necessitat de protecció de la salut dels treballadors sensibles.
  • És necessari l’establiment d’hàbits de treball saludables
    i, per a això, és ineludible el compliment de la llei de Prevenció de Riscos laborals
    i les avaluacions periòdiques dels riscos de cada lloc de treball, aplicació de les mesures necessàries per a disminuir-los i reconeixements periòdics de salut dels treballadors/as.
  • Concessió de l’exempció de guàrdies per motius de salut, com a prevenció primària de patologies, i no sols quan ja s’ha produït la malaltia manifesta.
  • No condicionar l’exempció de guàrdies per edat a les necessitats del servei i que es puga fer efectiva a partir dels 46 anys
    amb la sola notificació ja que s’ha demostrat el greu i real perjudici que suposa per a la salut aquest tipus de jornades i que aquest perjudici s’incrementa amb l’edat.
  • Ampliació dels supòsits d’accés als mòduls voluntaris compensatoris per l’exempció de guàrdies als motius de salut i d’edat i establir programes assistencials per a desenvolupar en aquests mòduls.


Regulació de la jubilació anticipada sense minvament en la pensió i la jubilació parcial preferent per a treballadors de sanitat

  • Som professionals i durant la nostra vida laboral hem exercit un treball amb importants càrregues físiques i mentals, amb horaris prolongats i amb torns i nocturnitat
    que suposen un desgast major que en una altra mena de treballs dins de l’Administració Pública.
  • Existeix un inqüestionable risc biològic, que ha quedat palés amb el SARS-CoV-2, però no és l’únic, i afecta amb major virulència a les persones de major edat.
  • Hi ha evidència del major risc de cardiopatia isquèmica i accident cerebrovascular entre les persones que treballen jornades prolongades.
  • Hem reclamat l’establiment de coeficients reductors de l’edat de jubilació, idonis tal com ens ha confirmat el Ministeri de l’Interior.
    • Els anys efectius de treball en aquesta activitat
    • L’acompliment d’un temps de treball addicional a la jornada de treball ordinària en forma de guàrdies/atenció continuada
    • L’existència d’accident de treball o malaltia professional que li haja suposat un problema crònic de salut o una discapacitat

    Hem sol·licitat la reducció del requisit a 30 anys cotitzats per a les especialitats via residencia.

  • Ha de ser una opció també per a aquelles persones que han treballat en les administracions públiques i que han cessat de manera involuntària després de patir un abús de la temporalitat majors de 55 anys
  • El personal estatutari té dret a la jubilació parcial.
    Existeix un error normatiu per falta d’especificació en la regulació del contracte de relleu, que ha dificultat/impossibilitat l’aplicació d’aquesta mena de jubilació parcial. Aquest tipus de jubilació a més té l’avantatge que permet ser una via de solució per a l’envelliment de les plantilles, permet la incorporació de professionals joves amb fórmules d’ocupació de qualitat i una transmissió progressiva de coneixement i experiència que redunda en la qualitat de l’assistència sanitària a la població. Els contractes de relleu haurien de ser a temps complet quan la jubilació parcial supose més del 45% del temps de treball.
  • L’any 2020 i en el 2021, SIMAP ha estat en contacte amb els ministeris implicats defensant i argumentant la necessitat d’implantar aquests dos tipus de jubilacions anticipades voluntàries, total i parcial, per al personal de les institucions sanitàries.
  • Sembla que aquesta iniciativa de SIMAP ha tingut eco i ha provocat una conseqüència pedagògica, la conscienciació d’altres sindicats que han decidit preocupar-se, seguint la línia marcada per SIMAP, d’aquesta situació.


Finançament adequat de la sanitat

  • Els problemes de l’infrafinançament de la sanitat pública són crònics, però en aquests dos últims anys hem patit l’impensable a conseqüència d’una falta injustificable de mitjans i de recursos humans. Això no pot tolerar-se, no pot tornar a produir-se, és urgent posar remei a aquesta situació.
  • Finançament adequat i finalista de la sanitat pública que no hauria de ser inferior al 7% del PIB. És necessari un canvi del model actual que garantisca la suficiència, l’equitat entre les CCAA i la sostenibilitat del sistema sanitari públic. Es tracta d’una inversió, no d’una despesa.


Sanitat pública de gestió directa al 100%

Recuperar la gestió pública directa de tots els departaments de salut i tots aquells serveis que s’han externalitzat. Recuperar les categories professionals que van ser extingides amb motiu de la privatització d’aquests serveis.

Tots aquests temes reflecteixen problemes crònics que condicionen el nostre dia a dia, i que no podem renunciar a solucionar. El nostre compromís, amb vosaltres, és no deixar de treballar per cap d’ells, perquè només es perd allò que s’abandona, i nosaltres mai ens rendim ni deixem res per impossible:



SIMAP:

on uns altres desisteixen, SIMAP insisteix

Categories en les quals SIMAP ha intensificat el seu treball per presentar problemes específics

Funció administrativa


  • Definició de funcions de cada categoria professional.
  • Adequació del nomenament formal a funcions específiques realitzades.
  • Reclassificació a les categories apropiades a les funcions sense mediar procés selectiu.
  • Expedients de modificació de plantilles necessaris per llei i inversió econòmica: existeix un frau de llei. Correspon reparar-ho a l’administració.
  • Alternatives de caràcter temporal a la solució al frau de llei: complement retributiu que equipara salari de C2 a C1 quan realitza les mateixes funcions de C1 (aquesta mesura l’han adoptada en altres administracions públiques).
  • Ràtios de necessitats i ajust de plantilles de cada categoria professional.
  • Oferta formativa suficient i específica per a cada categoria professional.
  • Progressió professional de C2 a C1 relacionat amb el grau aconseguit de desenvolupament professional. No com a solució al frau de llei, sinó com a millora. La nostra proposta: 5 anys, grau 1, si realitzen algunes funcions de C1, 10 anys, grau 2 en cas de realitzar funcions exclusives de C2.
  • Estabilitat en l’ocupació amb oferta pública ajustada a necessitats de cada categoria professional.
  • Ajust del contingut i dificultat de les proves dels processos selectius a les funcions de la categoria a la qual s’opta.
  • Solució per a l’abús patit per les persones amb nomenaments temporals en frau de llei cobrint necessitats estructurals que garantisca la continuïtat en el seu lloc de treball. Un procés selectiu no és una solució adequada tal com ha sentenciat el TJUE.
  • Després de la queixa al Síndic de Greuges i l’acceptació
    dels nostres arguments pel Síndic, la Conselleria no ha complit el seu compromís en absolut.

    Continua existint un excés de llocs de la categoria d’auxiliar administratiu i un dèficit d’administratius, de gestió i de tècnics de la funció administrativa.

  • Després de l’anunci i aprovació per la mesa sectorial d’una oferta de 209 places de reconversió d’auxiliars administratius administratius/as, ja ens manifestàrem denunciant amb fermesa el procés selectiu, un despropòsit que ha continuat creixent.
    • SIMAP continuarà reclamant, com estem fent des de 2017, una reclassificació dins d’un pla anual de recursos humans, sense necessitat de mediar cap procés selectiu.
    • No es pot admetre l’acord de Mesa Sectorial de Sanitat, en sumar-se a un procés selectiu de promoció interna insuficient (una oferta limitada de 209 places per a la necessària reconversió d’auxiliars administratius a administratius), amb l’exigència d’un extens i desproporcionat temari per a l’examen.
    • Resulta impossible fer una selecció dels llocs de treball a reconvertir sense que la Conselleria haja realitzat l’estudi dels descriptors tipus dels llocs de treball (DTPT), tal com li ha exigit el Síndic de Greuges com a resultat d’una queixa de SIMAP.
    • L’única solució global i que no produiria greuges seria la reclassificació de totes les places existents en la Conselleria de Sanitat d’auxiliar administratiu a administratiu dins del pla anual de recursos humans, ja que tots els auxiliars administratius/ves realitzen funcions idèntiques als administratius/ves, i fins i tot aquest col·lectiu, al costat de molts administratius/ves, realitza amb freqüència funcions de gestió i tècnics de l’administració, i per això continuarem lluitant.

Atenció continuada



  • El creixement de plantilles
    per a cobrir necessitats estructurals de la Conselleria de Sanitat (CSUSP) en els últims anys s’ha realitzat utilitzant en frau de llei amb nomenaments d’atenció continuada (NAC).
  • Aquests nomenaments no respecten els principis legals que estableix l’Estatut Marc en relació amb el personal temporal.
  • Els NAC suposen un perjudici retributiu
    important respecte a la resta de nomenaments temporals de la CSUSP: no disposen d’un salari complet, sinó per hores. Tampoc cobren les pagues extraordinàries extres completes, etc.
  • Els NAC suposen un greuge respecte a les condicions i drets laborals en relació amb el personal temporal: limitació clara de la jornada laboral, permisos i llicències, etc.
  • Els NAC són, per les seues jornades de treball de 17 o 24 hores un problema per a la salut laboral i la conciliació.
  • Ha de trobar-se una solució que garantisca els drets de les persones amb un NAC igualant-les a la resta de professionals de la seua categoria i especialitat, assegurant que en aquesta transició s’assegura la continuïtat en els seus llocs de treball.
  • Cal recordar que SIMAP va patrocinar una demanda de NAC que ha arribat en cassació fins al Tribunal Suprem (TS), tribunal que ha estimat en la seua sentència que aquests nomenaments suposen un abús de la temporalitat i que la seua regulació ha de ser sota l’article 9 de l’Estatut Marc (EM) i no sobre l’article 54 de la llei de 1997 que queda derogada pel EM.

    Va quedar determinat que els NAC incompleixen la Directiva 1999/70/CE, del Consell, de 28 de juny, relativa a l’Acord marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre treball de duració determinada, la clàusula 4.1 de l’Acord marc de la citada Directiva 1999/70/CE, així com l’article 14 de la CE. i de la doctrina finada pel TJUE en diverses sentències dictades fent interpretació i aplicació d’ella, sent un frau de llei comés per la CSUSP i un abús de la temporalitat.

    Encara que el TS ha desestimat la demanda del SIMAP d’inequitat retributiva i incompliment de l’Acord marc perquè no entra al fons de la qüestió, per la qual cosa hem de continuar lluitant per l’equitat retributiva.

  • D’altra banda, la situació actual ha canviat i cal vigilar que l’obligació de l’administració d’aconseguir una taxa de temporalitat inferior al 8% no supose la pèrdua de la continuïtat en el nomenament i permeta als professionals amb NAC optar a l’estabilitat de la millor forma possible i que no siguen utilitzats, de nou, sense cap consideració, davant les presumptes places estructurals de nova creació que es crearan, segons promeses de la Conselleria de Sanitat a partir de setembre de 2022.

Serveis d’urgències hospitalàries

  • Les plantilles són absolutament deficients, tant en facultatius com en la resta de les categories professionals
  • El creixement en metges/sses d’Urgències hospitalàries en els últims anys s’ha realitzat amb NAC, sent que el treball realitzat i fins i tot els horaris són idèntics a la resta de facultatius del servei d’urgències hospitalàries.
  • SIMAP dóna suport a la creació de l’especialitat d’Urgències. El treball dels metges/sses té la suficient entitat en quant a amplitud i especificitat.
  • Ha d’existir una formació específica i contínua per a totes les categories professionals que treballen en els serveis d’urgències.
  • Ha de valorar-se el treball en urgències per la seua especial penúria i l’estrés
    que comporta amb millores que garantisquen els temps de descansos, preserven la salut dels treballadors/as i adequació dels complements retributius a les categories professionals d’aquests serveis.

Atenció primària

(prioritats per a la millora de l’Atenció Primària)


  • Dimensió dels contingents que permeta el temps necessari de consulta per pacient que assegure una assistència professional, tendent a l’excel·lència, i adaptada als nous conceptes i necessitats de la cura de la salut amb qualitat i longitudinalitat: tasques preventives, atenció a la cronicitat, cures pal·liatives, presa de decisions compartides, prevenció quaternària, evitació del sobrediagnóstic i sobretratament, temps per a converses difícils, raonament i efectivitat clínics (right care). Raonable seria: 12 minuts per pacient de mitjana, 28 cites/dia, màxim 1500 pacient per metge/ssa de família i 1000 per pediatra, amb autonomia en les agendes.
  • Cobertura de totes les absències (IT, lliurances, dies de lliure disposició, dies de formació, vacances) amb planificació anual i amb contractes atractius per a aconseguir personal estable.
  • Divisió de la jornada en tres blocs:
    • Atenció als pacients.
    • Treball en equip sobre temes organitzatius i de salut.
    • Formació i investigació.
  • Accés real dins del termini i en la forma escaient a proves diagnòstiques i complementàries necessàries.
  • Reducció de la burocràcia
    en la consulta amb simplificació dels procediments i seguiment de l’efectivitat de les mesures preses. Història clínica electrònica orientada a la utilitat clínica, humanista i narrativa, amb consideració psicosocial.
  • Consecució de continuïtat assistencial real i eficaç, mitjançant protocols conjunts i consensuats amb atenció especialitzada i altres.
  • Reorganització de la urgència d’Atenció Primària
    per a evitar disfuncions en la consulta que produeixen mala assistència, estrés i frustració entre els seus actors.
  • Transport del personal sanitari amb conductor
    per a les visites domiciliàries, urgents i no urgents.

    La Conselleria de Sanitat ha incomplit el requeriment de la Inspecció de Treball, en relació amb la conducció de vehicles per personal sanitari als PACS.
    SIMAP ha tornat a denunciar davant la Inspecció de Treball aquest nou incompliment. 

  • Potenciació de les funcions d’Infermeria, primordial per al funcionament del centre, com a mostra l’evidència disponible.

  • Reforç de personal zelador i TCAE.
  • Organització democràtica dels centres de salut, en relació amb l’elecció del coordinador i de les decisions que afecten els components de l’equip.
  • Retribucions equiparables a altres estaments sanitaris d’igual formació i responsabilitat. Incentivació de la longitudinalitat, dispersió geogràfica. Realització d’un nou disseny dels incentius professionals, potenciant la motivació interna, la formació i l’autonomia personal en la presa de decisions, mitjançant el diàleg i el consens.

    Per això, SIMAP ha denunciat la greu inequitat i franc greuge per als facultatius d’Atenció Primària en les retribucions.

    • Increment del Complement Específic.
    • Ajust del component de dispersió geogràfica.
    • Retribució de les degudes indemnitzacions per raó de servei (dietes per desplaçaments).
    • Creació d’un nou complement equivalent al de les targetes sanitàries per a millorar la retribució en zones rurals per a incentivar la seua cobertura i permetre adequar les retribucions dels «reforços» que no tenen contingent assignat, i que no reben aquesta part del complement específic en AP.
    • Greuge retributiu per a Atenció Primària en els mòduls de reforç.
  • En definitiva, l’assoliment d’una Atenció Primària centrada en les persones i les seues necessitats, propietària de la seua gestió i organització del treball, que servisca a tota la població, corregint el que alguns autors han denominat «descremat sociològic».
  • Propostes que SIMAP ha realitzat a la CSUSP davant la pressió COVID19 sobre l’Atenció Primària.

    Durant els moments més crítics de la pandèmia, SIMAP no es va detindre a denunciar de manera constant les mancances i les condicions asfixiants del personal sanitari, com podeu comprovar en la nostra pàgina web. Recordem l’última crisi greu de gener de 2022, amb les propostes que va fer SIMAP a la CSUSP:

    «Totes aquestes mesures no combaten el problema profund de l’Atenció Primària, però poden alleujar la situació en les pròximes setmanes. El compromís d’inversió i millora no pot demorar-se, ha de simultanejar-se amb aquesta crisi i ha de comptar amb la participació dels seus professionals, que cal fidelitzar, i recuperar a aquells que van deixar de treballar en el nostre Sistema Valencià de Salut i constitueix també una urgència perquè, de no fer-ho amb urgència i diligència, suposarà un problema assistencial generalitzat a la població.»

    • Informació a la població per part del govern valencià i de la Conselleria de Sanitat.
    • Atenció als professionals, a les seues demandes concretes i els seus suggeriments.
    • Optimització dels recursos i mòduls COVID.
    • Descentralització de l’activitat de rastreig COVID dels centres de salut.
    • Reforç dels centres amb professionals de categories professionals sanitàries i no sanitàries.
    • Establiment d’un sistema d’informació contínua presencial en els centres d’atenció sanitària.
    • Reforç immediat dels mitjans de comunicació telefònica, materials i de personal.
    • Contractació de personal de seguretat en els centres assistencials.
    • Mesa sectorial permanent de crisi per a seguiment de la situació amb la part social.
  • Posicionament SIMAP en relació amb el Marc Estratègic d’Atenció Primària de la CSUSP:

    Per a SIMAP és un document desproveït de vida. No transmet l’existència d’un pla, no concreta un calendari ni estableix prioritats. En el següent enllaç es pot consultar la nostra anàlisi.

https://www.simap-pas.es/respuesta-simap-ante-el-marco-estrategico-de-atencion-primaria-de-la-csusp/

En el nostre examen del document concloem que qualsevol pla de millora de l’assistència ha de basar-se en la cura adequada de les persones i en unes condicions estructurals, laborals i assistencials que permeten aqueixos objectius. No podem esforçar-nos per a evitar un ús excessiu de l’atenció mèdica (sobrediagnóstic i sobretractament), la infrautilització i l’assoliment d’una atenció mèdica d’alt valor, si no aconseguim una estructura i uns recursos humans i organitzatius suficients, i TEMPS per a fer el treball. Segueix sense preocupar aquest element indispensable. Finalment els preguntem: Redactors i coordinadors del pla estratègic per a AP: S’han passat alguna vegada per un centre de salut o per un consultori de la sanitat pública?

SIMAP manifesta el seu desacord amb el número i distribució de les places estructurals que s’han creat a la CSUSP


SIMAP denúncia que el que havia d’haver sigut un pas per a l’esperança, s’ha convertit en descoratjament, indignació i protesta per la insuficiència i repartiment inadequat del pla.

  • Conseqüència, en gran part, per la falta de diàleg
    amb els professionals i per l’estancament del desenvolupament del Pla d’Ordenació de Recursos Humans (PORH).
  • Molts departaments continuaran discriminats.
  • Dèficit de places generalitzat i retard d’adjudicació de més de 1000 places.
  • No s’ha tingut en compte els recursos de moltes àrees rurals.
  • No s’ha considerat la devastació actual dels hospitals comarcals
  • Incertesa en els centres i serveis de referència, per falta d’assignació de recursos.
  • No s’han valorat les necessitats en els serveis d’urgències
    ni per a revertir les llistes d’espera.
  • SIMAP té el convenciment de la il·legalitat de les actuacions previstes per la CSUSP de cessar els acúmuls de tasques.
  • Moltes concessions (sobretot Dénia) i les revertides agonitzen.
  • Els Consorcis de l’HGUV i Castelló injustificablement exclosos
    d’aquest augment en les plantilles.


SIMAP ha denunciat la falta de pressupost per a Atenció Primària i Salut Pública, malgrat ser compromisos del govern davant la Unió Europea


  • SIMAP ha denunciat en una queixa davant el Ministeri d’Hisenda i els grups parlamentaris del Congrés dels Diputats, dirigida a què es destinen fons en els pròxims PGE als objectius compromesos en el Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència de la Unió Europea (UE), inclosos en el Component 18: renovació i ampliació de les capacitats del Sistema Nacional de Salut, que inclou els següents objectius:
    • Enfortiment de l’atenció primària i comunitària.
    • Reforma del sistema de salut pública.
    • Consolidació de la cohesió.

      La UE ha destinat 1069 milions d’euros per a Sanitat, fins a 2023, amb 792 milions per a alta tecnologia i amb un valor zero (0) per a Atenció Primària, reducció de la temporalitat i altres qüestions relacionades amb els recursos humans malgrat considerar-les fonamentals.

Facultatius/ves Atenció Especialitzada


  • Adequació de les plantilles
    per no requerir la sobreexplotació al personal.
  • Els serveis han de créixer en especialistes complint la llei
    que regula els nomenaments temporals, tant en termes de tipus de nomenament com en duració màxima d’aquests .
  • Els nomenaments d’atenció continuada
    no poden cobrir necessitats estructurals ni per a garantir el funcionament continuat dels centres ni, molt menys per a fer treball programat. Aquests nomenaments suposen un abús de la temporalitat i un frau de llei, tal com es venen utilitzant.
  • La planificació anual del treball en cada servei és fonamental i necessària per a garantir la seua eficiència, la protecció en matèria de salut laboral i en conciliació.
  • Les guàrdies, tal com les coneixem, han de desaparéixer i establir un nou concepte, altres formes de treball més saludables, amb un màxim de 12 hores i voluntàries quan superen la jornada ordinària, amb descansos de 24 hores després de les guàrdies, retribuïts i no recuperables que reduïsquen la jornada anual efectiva, per a això és necessari l’augment del nombre d’especialistes.
  • Ha de desaparéixer el concepte de jornada complementària/guàrdies i passar a ser considerada hores extraordinària: limitació clara, voluntarietat, major retribució que la jornada ordinària pel que suposa d’implicació i penúria.
  • La implicació dels professionals en l’atenció continuada
    a la població (guàrdies) ha de ser voluntària i recompensada
    tant amb millores retributives significatives,
    però també amb descansos compensatoris majors que els mínims legals actuals, remunerats i no recuperables.
  • Les guàrdies localitzades en sanitat són temps de treball íntegrament
    i així han de contemplar-se i regular-se amb totes les seues implicacions: jurisprudència
  • Recuperació dels 14 festius
    (12 nacionals i 2 autonòmics) quan es treballa com a guàrdia/atenció continuada. No pot excloure’s ja que és un parany que ens obliga a treballar el que per llei és un dia festiu.
  • Formació de qualitat; responsabilitat de la pròpia Conselleria, deslligada de finançament privat
    que selecciona els temes i als professionals que li resulten més rendibles per a la introducció dels seus productes en la sanitat, per la qual cosa es trenca l’equitat de l’oferta. Ha d’estar adaptada a les funcions a realitzar, pública i dins del temps de treball efectiu
    en jornada laboral. El finançament privat de la formació ha de ser una cosa complementària i no suplir l’obligació de l’administració de vetlar per l’actualització dels coneixements dels seus empleats públics i de la progressió professional.
  • Especial cura al temps dedicat a la docència, tant pregrau com postgrau. Ha de considerar-se en el repartiment de càrregues assistencials.
  • S’ha de tindre especial dedicació per a facilitar la formació dels professionals els llocs de treball dels quals siguen de difícil cobertura, com ocorre als hospitals comarcals. Treballar en un hospital comarcal no pot suposar «un suïcidi professional».
  • Incentivació del treball d’atenció especialitzada en hospitals comarcals
    amb flexibilitat d’horari i reduccions de jornada retribuïdes, temps de formació amb rotatoris anuals per hospitals de referència, promoure formar part d’equips d’investigació i participació en docència dins de la jornada laboral, etc.

Salut mental


  • Una gestió i atenció promoguda des dels serveis de la xarxa pública de Salut Mental.
  • La qualitat assistencial en tots els dispositius: Infantojuvenil, Adults, Conductes Addictives, Salut Sexual i Reproductiva, Oncologia, Cures Pal·liatives, Dolor i altres problemes de salut.
  • Equips interdisciplinaris amb plantilles dimensionades.
  • Equitat de recursos humans i prestacions en tots els departaments de salut.
  • Temps i periodicitat de les consultes segons les recomanacions terapèutiques basades en l’evidència.
    • Accions desenvolupades per SIMAP-PAS (2018-2022).

Reclamacions a CSUSP, notes de premsa, comunicacions a afiliats:

1.    Denunciant l’augment de la demanda assistencial
en aquests últims anys, accentuada per l’efecte de la pandèmia i agreujat pel dèficit d’inversió en Salut Mental.

2.    Reclamant l’adequació de la ràtio dels i les professionals que compten amb les xifres més baixes en la xarxa de Salut Mental
(Infermeria Especialista, Treball Social, Teràpia Ocupacional. i Psicologia Clínica). Adequant plantilles en els departaments amb dèficit de Psiquiatria i TCAEs.

3.    Sol·licitant l’elaboració d’un vertader pla de reforç del personal de Salut Mental basat en l’evidència disponible, adaptat a les necessitats actuals generades per la pandèmia per Covid-19 en cada àrea de salut i consensuat amb els/les professionals i els seus representants.

4.    Reivindicant que es contemple l’atenció a les necessitats emocionals i d’afrontament dels treballadors del propi Sistema de Salut.
Creant estructures de lideratge en les quals s’atenguen les seues necessitats i se’ls faça partíceps en les decisions, minimitzant l’estrés que acompanya a la professió sanitària.

5.    Exigint el cessament de l’externalització de teràpies.

Continuarem reclamant:

  • Un Pla Estratègic que garantisca l’atenció interdisciplinària, integral i integrada en la comunitat, dotat d’un pressupost adequat per a la seua implementació.
  • La correcció d’inequitats en infraestructures i recursos entre els Departaments de Salut.
  • El cessament de l’externalització de teràpies amb entitats privades en les quals no es garanteix que els professionals compten amb l’especialitat requerida.
  • Accions per a afavorir les cures i l’autocura dels equips i professionals sanitaris per part de la CSUSP.
  • Creació d’estructures de lideratge participatiu.

Odontòlegs/es i higienistes dentals


  • Cal garantir la preservació de la salut laboral
    amb l’adequació del material, instrumental i dels llocs de treball, garantint una correcta protecció enfront d’esquitxades i aerosols.
  • Resulta intolerable l’absència generalitzada de dotació de màscares FFP3
    i dels sistemes adequats de renovació de l’aire, entre altres deficiències.
  • És necessari delimitar les funcions dels odontòlegs d’Atenció Primària i especialitzada, si és que existeix més enllà de l’edat dels pacients, i dotar dels mitjans necessaris per a fer el treball de manera adequada ja que la realitat és que totes dues categories no estan clarament diferenciades, ambdues realitzen activitat mèdico-quirúrgica i en moltes ocasions un mateix odontòleg atén pacients de totes les edats.
  • L’activitat quirúrgica no està reconeguda en Odontología
    d’Atenció Primària.
  • S’han d’igualar les retribucions dels odontòlegs/es
    a les dels facultatius especialistes. No existeix cap justificació per al greuge salarial d’aquesta categoria en la quantia del complement específic.
  • Els/les higienistes dentals tenen la titulació de tècnics superiors i se’ls ha de ser reconegut i retribuït el grup professional B, com estableix la llei.
  • Les ràtios d’odontòlegs i higienistes dentals són clarament insuficients
    per a la població atesa i en comparació amb la dotació de recursos humans d’altres comunitats autònomes.
  • Resulta també cridanera la pràctica absència d’higienistes dentals en els centres d’especialitats com a suport a l’odontologia, sent absolutament necessaris/as.

Tècnics superiors sanitaris (TSS)



SIMAP ha treballat i pressionant a la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (CSUSP) pel reconeixement dels drets dels TSS en els següents aspectes específics d’aquesta categoria professional:

  • Els TSS tenen la titulació acadèmica de formació professional de grau superior i per tant han de classificar-se en el grup professional B
    i percebre les retribucions corresponents.
  • La CSUSP ha de denominar a aquesta categoria com a Tècnics Superiors
    en les diferents especialitats i no com a Tècnics Especialistes.
  • La CSUSP incompleix la llei i el dret en no reconéixer la qualificació professional del TSS en relació amb les funcions realitzades, la percepció de les retribucions
    corresponents a aquestes, així com l’enquadrament en el Règim General de la Seguretat Social, amb els drets i obligacions que d’això es deriven.
  • Els TSS de les diferents especialitats tenen unes funcions específiques legalment reconegudes i que han de respectar-se a l’hora d’ocupar els llocs de treball que l’exerceixen.
  • Considerant a tots, no s’ha d’oblidar als TSS documentalistes, ja que rares vegades se’ls esmenta, destacant la seua importància fonamental en Atenció Primària.
  • Ha d’existir la figura reconeguda i retribuïda de la coordinació/supervisió de TSS, ja que la llei estableix funcions de coordinació i gestió de procediments de treball, material, control de qualitat, etc., que són potestatives d’aquesta categoria professional.
  • Ha de complir-se l’estructura jeràrquica dels TSS que depenen directament del facultatiu especialista, del cap de servei, de la direcció mèdica de l’hospital i gerència. La direcció d’infermeria i per tant les diferents supervisions no tenen competències organitzatives sobre els TSS.
  • S’ha de garantir una formació contínua àmplia i específica
    per als TSS de les diferents especialitats en les quals aquesta categoria professional ha de tindre competències en la seua organització i la participació en el seu desenvolupament.
  • És imprescindible conéixer les funcions que realitzen altres categories dins dels serveis hospitalaris en els quals existeix una especialitat específica de TSS per a adequar aquests llocs de treball a les seues funcions
    i que siguen ocupats pel personal que legalment ha de fer aquestes tasques, tal com estableix la legislació. De tot això s’ha d’informar a les Juntes de Personal i realitzar els expedients de modificació de plantilla necessaris per a adequar el lloc de treball, les funcions i el nomenament de la Categoria professional corresponent de TSS.

Infermeria


  • El treball que realitza infermeria en la Conselleria de Sanitat no està prou reconegut i encara que destaquem la importància de les especialitats d’infermeria, aquesta no pot ser l’única reivindicació dels sindicats. Tot el que siga millorar en la formació és alguna cosa als quals tothom hem de dirigir els nostres esforços, però no pot conduir a donar l’esquena a la enorme tasca realitzada per la infermeria general.
  • La infermeria és un col·lectiu fort, però amb problemes laborals. Als quals se suma com a agreujant la complexitat del seu treball i la necessitat d’una formació contínua
    que realment siga útil per a millorar el seu compliment.
  • Quan es treballa a torns
    s’ha de garantir el descans necessari per a recuperació efectiva del cansament que suposa la penúria afegida que condiciona aquest horari. La Conselleria no es pot limitar a garantir els descansos mínims legals, sinó que és necessari garantir els períodes de descans necessaris per a preservar la salut laboral, física i psíquica i cuidar la conciliació en els treballadors a torns.
  • En situacions de treball per torns, cal garantir una jornada laboral anual molt més reduïda
    que la contemplada en el Decret de Jornada de 2003 i uns coeficients reductors nocturns superiors al 1,25, ja que ningú discuteix en l’actualitat el greu perjudici per a la salut que suposen les jornades prolongades, el treball nocturn i l’estrés crònic.
  • Cal abandonar la postura paternalista amb la qual aborden aquests temes els sindicats majoritaris i per això cal començar a exigir amb fermesa una nova regulació de la jornada
    que no sols complisca amb els mínims legals de períodes de descans, sinó que garantisca als treballadors/as el seu dret a la protecció de la salut i el dret a la conciliació.
  • Ha de complir-se el dret a la desconnexió digital. No és legal ni es pot consentir que l’empresa (supervisors, coordinadors, etc.) tinguen les nostres dades de contacte personals i facen ús d’elles per a tindre llistes de reserva per si ocorren incidències. Això no és legal i si es considera que resulta necessari, el que cal fer és considerar-ho una forma de localització i, en conseqüència, retribuir-ho correctament. Ha de ser voluntari i considerar-se, amb caràcter general, com a hores extraordinàries. Per tant, la situació actual és il·legal.
  • Mentre no s’enfronten amb fermesa aquestes actuacions irregulars, la situació d’Infermeria continuarà deteriorant-se, amb el risc d’acceptar com a normal i inherent a la professió la vivència del treball amb angoixa i estrés crònics.
  • L’abús de la Conselleria al qual sotmet a Infermeria no es justifica per la vocació de servei del col·lectiu. Constitueix una arbitrarietat que és expressió d’una mala planificació i un pressupost insuficient. No ho podem consentir.
  • S’ha treballat a nivell individual i departamental en els diferents temes:
    • Especificació de les funcions dels seus llocs de treball.
    • Adequació del treball per torns.
    • Defensa del dret al descans digital.
    • Denúncia de la irregularitat dels torns d’imaginària.
    • Suport als drets relacionats amb la conciliació i els problemes que es produeixen a l’hora de sol·licitar reduccions de jornada per aquesta causa.
    • Retribucions correctes en situacions de IT.
    • Assessorament en temes de carrera i desenvolupament professional.
    • Orientació i defensa en temes de salut laboral.
    • Adaptació del lloc de treball per problemes de salut i relacionats amb la maternitat i la lactància.

SIMAP procura una cura pròxima als problemes específics i pràctics que presenten els professionals d’infermeria en el seu treball diari. Per aquestes raons, acudeixen a nosaltres quan ho precisen treballadors/es de categories en les quals existeixen sindicats professionals específics.

Tècnics auxiliars de cures d’infermeria (TCAI)


Els TCAIs són una categoria professional absolutament maltractada
per la Conselleria de Sanitat des de fa anys.

Aquesta afirmació no és gratuïta. A més dels problemes laborals que pateixen i que puguen ser comuns a altres categories, els TCAIs tenen dues dificultats molt greus, perquè el seu origen és l’existència de clares irregularitats i il·legalitats:

  • Incompliment de la llei en assignar subgrup professional sobre la base de la titulació de formació professional de grau mitjà. Les TCAIs haurien d’estar compreses en el grup professional C1 des de fa anys i no obstant això continuen estant dins del subgrup C2. Això suposa un important perjudici retributiu que afecta el sou base, als triennis i a la resta de complements i que només en sou base serien 132,24 euros mensuals i quasi 10 euros per cada trienni. SIMAP ha reclamat aquesta irregularitat i està preparant possibles demandes judicials ja que, pel que sembla, la Conselleria pretén seguir amb l’incompliment de la llei, sense respectar els drets dels treballadors/as.
  • Falta de definició de les funcions específiques
    de les TCAIs, que es veuen obligades a assumir tasques que clarament no són de la seua competència.

I existeixen altres problemes, dels quals destaquem el treball per torns i la desconnexió digital.

  • Quan es treballa a torns, s’ha de garantir el descans necessari per a recuperar-se realment del cansament que suposa la penúria afegida que condiciona aquest horari. La Conselleria no es pot limitar a garantir els descansos mínims legals, sinó que és necessari garantir els períodes de descans necessaris per a preservar la salut laboral, física i psíquica i cuidar la conciliació en els treballadors/es que són treballadors a torns.
  • En situacions de treball per torns s’ha de garantir una jornada laboral anual molt més reduïda
    que la contemplada en el Decret de Jornada de 2003 i uns coeficients reductors nocturns superiors al 1,25, ja que ningú discuteix en l’actualitat el greu perjudici per a la salut que suposen les jornades prolongades, el treball nocturn i l’estrés crònic.
  • Són imprescindibles uns sistemes de treball que protegisquen la salut laboral, especialment en TCAIs de risc biològic i de mobilitat forçada per a evitar lesions osteomusculars.
  • A més dels bons hàbits i la formació per a fer aquestes tasques, resulta necessària la dotació de mitjans materials i tècnics adequats
    per a realitzar les funcions de mobilitat de pacients protegint les treballadores/és.
  • Ha de complir-se el dret a la desconnexió digital. No és legal ni es pot consentir que l’empresa (supervisors, coordinadors, etc.) tinguen les nostres dades de contacte personals i facen ús d’elles per a tindre llistes de reserva per si ocorren incidències. Això no és legal i si es considera que resulta necessari, el que ha de fer és considerar-ho una forma de localització i, en conseqüència, retribuir-ho correctament. Ha de ser voluntari i considerar-se, amb caràcter general, com a hores extraordinàries. Per tant, la situació actual és il·legal.

Zeladors/es:


És una categoria professional oblidada però imprescindible en qualsevol procés assistencial.

Es tracta del grup professional menys nombrós per a la quantitat i varietat de funcions que ha de cobrir.

Aquestes són algunes de les raons per les quals SIMAP es compromet a continuar treballant per aquest col·lectiu oblidat, en tots els aspectes que s’exposen a continuació i en aquells que pugueu necessitar:

  • Augment i adequació de les plantilles
    al treball a realitzar, sobretot en jornades de vesprades i nits.
  • Especial atenció a la formació:
    • Formació específica per a les tasques concretes a cobrir en els diferents serveis i actualització periòdica.
    • Formació contínua i continuada, pràcticament inexistent per a aquest grup professional. Necessària per a poder millorar en barem i optar en igualtat de condicions a la progressió en desenvolupament professional, com la resta dels grups professionals.
    • Formació específica en prevenció i actuació davant les agressions, teòrica i pràctica. S’afronten situacions complicades i s’ha de tindre la formació i els mitjans per a resoldre-les de manera adequada.
    • Formació contínua en tècniques bàsiques de reanimació cardiopulmonar: en moltes ocasions, es veuen immersos en emergències, sent l’únic personal del centre.
  • Actualització de taules retributives: ampliar els serveis especials que perceben complement retributiu, per exemple, al servei de radiologia, hospitalització, per les càrregues de treball i especialització. També un complement retributiu per al zelador/a d’Atenció Primària que fa tasques d’auxiliar administratiu/va.
  • Reducció dels riscos laborals
    conseqüència de les tasques d’aquesta categoria, amb formació i els mitjans necessaris i amb avaluació periòdica de la salut laboral. Insistència en les adaptacions necessàries dels llocs de treball, sobretot en situacions de maternitat i en els treballadors sensibles, així com l’establiment d’hàbits de treball saludables.
  • Adequació dels llocs de descans. Solen ser llocs minúsculs, llocs de pas, sense ventilació, amb seients deteriorats, etc. Realització d’auditories i denúncies i si fóra necessari denúncies a la inspecció de treball.
  • Regulació de la jubilació anticipada incentivada i la jubilació parcial preferent per a zeladors. ja que és el grup professional més castigat i que major desgast físic pateix per l’acompliment del seu treball.
  • Altres reivindicacions:
    • Facilitació de la conciliació familiar i laboral.
    • Flexibilitat horària i jornada laboral de 35 hores.
    • Estabilitat laboral i processos periòdics de mobilitat voluntària.
    • Retribucions adequades: recuperar les retallades salarials imposades amb l’excusa de la crisi econòmica i desenvolupament professional.
    • Clara delimitació de funcions i responsabilitats.
    • Ambient laboral saludable, sense estrés, assetjament, ni faltes de respecte.

Matrones especialistes en la cura integral de la dona més enllà de la maternitat


  • És necessària una major visibilitat
    més enllà de l’atenció al part.
  • SIMAP defensa el necessari augment de les plantilles, que estan lluny d’acostar-se a la mitjana d’altres països (de la UE). 
  • La matrona és un professional essencial amb formació i competències clarament definides en una normativa europea d’obligat compliment. Al nostre país, aquesta formació es realitza a través del sistema de residència per a la formació especialitzada.
  • DEFINICIÓ: La matrona a Espanya és una infermera especialitzada (Infermeria Obstètric-Ginecològica). Un/a professional autònom/a amb competències pròpies definides legalment i reconegudes en els dos àmbits assistencials (atenció primària i atenció especialitzada). La seua tasca incideix en un àmbit social tan important com és el de la maternitat i l’atenció integral al cicle vital de la dona en totes les seues fases: salut reproductiva, climateri i sexualitat. (*ICM. FIGO)
  • Les competències professionals abasteixen una atenció integral a la salut sexual, reproductiva i maternal de la dona, tant en la seua faceta preventiva i de promoció de la salut com en la recuperació d’aquesta . En aquesta cura s’inclou l’atenció a la mare, en el diagnòstic, control i assistència de l’embaràs, part i puerperi normal i l’atenció al fill nounat sa, fins al 28é dia de vida. Totes aquestes qüestions condueixen a que el seu àmbit de treball siga ampli, però, al mateix temps, molt específic, tant en l’Atenció Primària com en l’Especialitzada.

UNA ESPECIALITAT D’INFERMERIA EL NÚMERO de la qual HA DISMINUÏT EN ELS ÚLTIMS ANYS.

  • Falta de llocs de treball de matrones:
    • El problema no és només que fan falta més places de matrona per a poder donar una cobertura adequada a l’assistència sanitària a les dones al llarg de tota la seua vida i també, per descomptat, en el moment de la maternitat, sinó que el nombre de places de matrones internes residents necessàries cada any no permetrà en un futur cobrir les necessitats del nostre país. Un altre punt fonamental en la planificació dels recursos de matrona és tindre en compte les previsions de jubilació dins del col·lectiu de matrones, que té una edat mitjana alta, i el necessari relleu generacional.
    • És evident que la falta de llocs de treball de matrones en la sanitat pública comporta que les professionals suporten una gran càrrega de treball, però també que, possiblement, moltes funcions que havien de ser exercides per matrones són assumides per infermeria i que fa falta la creació d’unitats específiques per a les funcions que clarament corresponen a aquesta categoria professional dins de l’atenció especialitzada i augmentar el nombre de matrones en els Centres de Salut perquè es puguen desenvolupar tots els programes de Salut assignats a les competències que tenen en l’àmbit d’AP.
    • Ens trobem amb un incompliment manifest i reiterat de la normativa que regula aquesta professió per part de l’Administració.  Ningú qüestiona que les matrones atenguen els embarassos, parts i puerperi, però sí es qüestionen bona part dels programes de salut per a les dones que no estan gestionant les matrones per desídia, desconeixement o negligència dels equips directius.
    • Només aquestes dades ja posen de manifest que, a més dels problemes laborals que existeixen en la resta de categories professionals i que també afecten   les  matrones, aquesta categoria professional té problemes  molt  greus  nascuts  de  una falta  substancial de  recursos  humans.
    • A més, existeixen altres problemes relacionats amb la necessària autonomia per a l’organització del treball, En determinats centres, aquesta necessitat es veuria millorada, per exemple, amb la creació del lloc de matrona adjunta a la Direcció d’infermeria, responsable de la cartera de serveis que ofereixen les matrones en atenció primària i especialitzada.
    • SIMAP veu necessari que, en el menor temps possible, s’iguale la ràtio de matrones als països del nostre entorn i es faça una correcta previsió de les places de matrona interna resident per a cobrir les necessitats futures.
    • El nombre de places ha de permetre que les matrones puguen exercir com a agents de salut en prevenció/promoció de la salut de la dona, funcions que van más enllà de les activitats tradicionals en l’atenció a la gestació, part i postpart.
    • És necessària una major visibilitat més enllà de l’atenció al part.
    • SIMAP defensa el necessari augment les plantilles, que estan lluny d’acostar-se a la mitjana d’altres països.
    • La matrona és un professional essencial amb formació i competències clarament definides en normativa europea d’obligat compliment. Al nostre país, aquesta formació es realitza a través del sistema de residència per a la formació especialitzada.
  • Les matrones haurien de prestar els seus serveis en aquells espais per als quals han sigut formades:

En Atenció Especialitzada: Unitats d’hospitalització de gestants, de puèrperes, consultes de gestació de risc, unitat de fertilitat d’alt risc…

En Atenció Primària: Programes de prevenció de càncer ginecològic, Valoració del sòl pelvià i prevenció d’incontinències, Programes per a dones menopàusiques…

En els Centres de Salut Reproductiva i Sexual hauria de ser la que liderara l’Aasessorament preconcepcional, consell i seguiment de mètodes anticonceptius…

En resum: només aquestes dades ja posen de manifest que, a més dels problemes laborals que existeixen en la resta de categories professionals i que també afecten les matrones, aquesta categoria professional té problemes molt greus nascuts d’una falta substancial de recursos humans.

A més, existeixen altres problemes relacionats amb la necessària autonomia per a l’organització del treball i que en determinats centres es veuria millorada, per exemple, amb la creació del lloc de matrona adjunta a la Direcció d’infermeria, responsable de la cartera de serveis que ofereixen les matrones en atenció primària i especialitzada.

SIMAP veu necessari que en el menor temps possible, s’iguale el ràtio de matrones als països del nostre entorn i es faça una correcta previsió de les places de matrona interna resident per a cobrir les necessitats futures.

S’han de dimensionar les places perquè siguen les que exercisquen com a agents de salut en prevenció/promoció de la salut de la dona i que van més enllà de les activitats tradicionals en l’atenció a la gestació, part i postpart.

Salut Pública


  • Cotxes oficials

    En els Centres de Salut Pública (CSP), existeixen una sèrie d’inspectors encarregats de la protecció de la salut de la població «a peu de carrer», fonamentalment pertanyents a les Unitats de Seguretat Alimentària, Salut laboral i Sanitat ambiental. A més, el personal de la resta d’unitats, com pot ser la Unitat de Promoció de la Salut (encarregada de les vacunes, entre moltes altres funcions), també necessiten el cotxe esporàdicament. No obstant això, en la majoria dels centres, el nombre de cotxes oficials és preocupantment insuficient, DISPOSANT D’1 COTXE PER CADA 8-10 INSPECTORS. El cotxe és una eina fonamental de treball per a aquest personal ja que la seua funció és inspeccionar empreses de tota mena (alimentàries, químiques, etc.), proveïments d’aigua de consum humà, piscines d’ús públic, hotels, residències, etc. de tota la geografia, de tots els departaments de la Comunitat. Aquesta situació els obliga a haver d’utilitzar els seus vehicles propis, amb pagament de la gasolina a 0,19 €/km, pràcticament diàriament i si no es disposa de vehicle propi s’origina un vertader conflicte. A més de la necessitat de reparacions, increment del desgast i disminució de la vida mitjana de l’automòbil, la situació actual del preu del combustible produeix un minvament significatiu en les seues retribucions.

    Resulta cridaner que, en altres CCAA veïnes, com és el cas de la Regió de Múrcia, el percentatge de vehicles en relació amb els conductors arriba a un 80%.

  • Incompliment de la normativa de prevenció de riscos laborals i posant en perill al personal inspector, a més de no proporcionar cap EPI.

    Per a poder desenvolupar les funcions dels inspectors de cada unitat (Seguretat Alimentària, Salut Laboral, Sanitat Ambiental), es requereix una formació prèvia específica amb la finalitat d’evitar possibles perills, a causa de l’heterogeneïtat de les empreses inspeccionades i al fet que la pròpia activitat comporta riscos importants per a la salut dels treballadors, la qual ha de ser protegida per l’administració.

    Al contrari que en altres CCAA, en la Comunitat Valenciana la CSUSP no realitza cap activitat formativa a aquest col·lectiu sobre riscos laborals específics del seu lloc de treball a l’hora de la contractació, ni ampoc realitza formacions periòdiques o aquestes són inespecífiques i insuficients. Unit a això, tampoc disposa aquest col·lectiu d’EPIs adequats per a l’acompliment de les seues funcions.

    Tot això suposa un incompliment de la LPRL en no garantir la seguretat i la salut dels treballadors al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball, en concret dels seus articles 14, 17 i 19. Aquest fet implica que s’està posant en perill als treballadors al servei de la CSUSP.

    S’han de realitzar accions formatives específiques
    en matèria preventiva, tant en el moment de la seua contractació, com periòdicament, incloent l’ús efectiu dels EPIs. En concret i a tall d’exemple, els inspectors necessiten i no disposen de casc i botes de seguretat, ulleres protectores, màscares FFP (independentment que finalitze el Covid), arnesos i material per a treball en altura (ESTANT FORMATS/AS PER A AIXÒ), guants protectors, cremes solars, etc.

  • Imprescindible l’actualització de les RPT del personal funcionarial perquè els professionals puguen actualitzar els seus mèrits i/o apuntar-se en les llistes d’ocupació temporal.

    Resulta inacceptable que després de més d’un any de la publicació de la llei de la Funció Pública Valenciana (LFPV), encara no haja sigut publicada la relació de llocs de treball adaptades a la nova configuració dels Cossos, Escales i Agrupacions Professionals de l’Annex IV de la Llei 4/2021.
    Aquesta inacció de la CSUSP per a actualitzar i publicar les RPT anualment impossibilita i deixa sense contingut el propòsit de les resolucions de novembre i desembre de 2021 sobre les llistes d’ocupació temporal obertes i permanents.


La impossibilitat d’actualització dels mèrits impedeix al personal ascendir als llocs que els corresponen en la llista d’ocupació temporal i com a conseqüència no puguen accedir als llocs vacants conseqüència de tots els processos selectius en marxa.

SIMAP denúncia, de nou, incompliments de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (CSUSP) en Salut Pública

31 de març de 2022


https://www.simap-pas.es/simap-denuncia-de-nuevo-incumplimientos-de-la-conselleria-de-sanidad-universal-y-salud-publica-csusp-en-salud-publica/

Actualment, no existeix normativa específica que regule les borses d’ocupació temporal del personal funcionari de Salut Pública. Quasi 3 anys després de la publicació de l’Ordre 4/2019 i 2 anys després d’indicar al Síndic de Greuges que s’està elaborant aquesta normativa, el personal funcionari de la CSUSP CONTINUA SENSE normativa específica.

A més, el personal de Salut Pública, al contrari que el personal estatutari, no pot triar el Departament (o CSP, DT o SSCC en el seu cas) en el qual vol estar disponible, per la qual cosa se li pot cridar per a destins molt allunyats del seu domicili actual.

Per això, des de SIMAP sol·licitem a la Conselleria:

    • Que es publique al més prompte possible una normativa específica de selecció del personal temporal per a la cobertura de llocs de naturalesa funcionarial, de cossos, escales i agrupacions professionals gestionats per la CSUSP.
    • Fins a la Publicació d’aquesta normativa que regule al personal funcionari de Salut Pública, es modifique la forma d’inscripció perquè puguen seleccionar «un màxim de 7 Centres de Salut Pública
      per cada cos, escala o agrupació professional, a més de
      les 3 Direccions Territorials i Serveis Centrals«.
  • Auxiliars de Salut Pública.

Un cos indispensable en totes les Unitats dels Centres de Salut Pública. No obstant això, malgrat haver-se inclòs en 2014 en les RPT del personal funcionari de la CSUSP, mai ha sigut inclòs en les Llistes d’Ocupació Temporal.

Això ha suposat que la cobertura de empre temporal s’ha anat realitzant des de la Llista de Tècnics/as en cures Auxiliars d’Infermeria (TCAE). Aquest requisit és idèntic al qual s’exigia per a accedir a l’extint grup D, auxiliar de Salut Pública.

Per això, encara que la Llei 10/2010 especifica que el requisit de titulació és de graduat en ESO,actualment, a TOT/Al personal se’ls ha requerit el Títol de Grau Mitjà (ja fora per a entrar a l’antic grup D o a l’actual Cos).

Davant aquests fets, des del SIMAP sol·licitem:

  • La reconversió directa i automàtica d’un grup C2 a un C1 del Cos d’Auxiliars de salut pública de l’administració de la Generalitat (C2-S02).
  • La inclusió urgent d’aquest Cos i Escala en les Llistes d’Ocupació Temporal.

Residents

Sóc personal sanitari resident, sóc personal laboral en formació

  • Els abusos laborals
    que patisc amb freqüència repercuteixen en la meua vida, la meua salut i la meua formació.
  • No tinc un conveni col·lectiu
    al qual acudir per a fixar els meus drets, no tinc un comité d’empresa constituït per a denunciar els abusos laborals. Només em queda la possibilitat de denúncia individual a l’empresa..
  • Els sindicats només em miren quan hi ha eleccions
    i em prometen que treballaran perquè la meua situació millore sense haver d’enfrontar-me sol@ als problemes.
  • Després recullen els beneficis del meu suport: econòmics i d’hores sindicals i ja no existim.
  • Sindicats que, tenint la força i representativitat que els hem donat, no treballen en el que van prometre.
  • Sindicats que no es reuneixen ni una sola vegada després de les eleccions, no constitueixen els comités d’empresa i impossibiliten amb aquesta inacció qualsevol negociació per a millorar la meua situació laboral.
  • Quina justificació té aquesta actitud, quan les eleccions sindicals del personal laboral són per a triar als meus representants en els comités d’empresa de València, Castelló i Alacant, si després la seua INACCIÓ
    és el meu major perjudici?
  • Hi ha algun sindicat que haja demostrat la seu implicació amb els residents després de les eleccions?

    Sí, el SIMAP

SIMAP, després de les eleccions de 2018 per a la constitució dels comités d’empresa del personal laboral:

  • Va obtindre majoria suficient a València
    i va constituir el comité d’empresa
    provincial amb residents tant de la seua candidatura i de la resta que va aconseguir localitzar i il·lusionar en el projecte.
  • Va formalitzar i va consensuar el reglament de funcionament i va constituir la comissió negociadora, òrgan legal necessari per a la negociació col·lectiva amb temes i calendari de negociació.
  • Davant la negativa de la Conselleria de Sanitat a negociar només amb el Comité d’Empresa de València, per no estar constituïts el de Castelló i Alacant, SIMAP va denunciar la situació a la Inspecció de treball i davant la justícia: Sentència estimatòria del TSJ-CV
    que obliga a negociar i acceptar la constitució de la comissió negociadora del Comité d’Empresa de València

—————————————————————————

SIMAP ha obert molts camins amb el treball realitzat en el comité d’empresa de València en aquests últims anys.

  • Ha sigut molt dur lluitar en soledat amb l’oposició franca de la Conselleria de Sanitat per a negociar només amb el comité de València, amb l’absència de la resta de sindicats i la falta de compromís d’aquests per a constituir els comités d’empresa de Castelló i Alacant.
  • En aquest moment, SIMAP, és el sindicat amb major trajectòria històrica en defensa dels residents, va ser el primer sindicat exclusiu de residents d’Espanya fundat en 1989 per residents del hospital La Fe (AFIR que després es va dir SIMAP per a incloure a estatutaris quan els fundadors van finalitzar la residència). Per això, és el que té més experiència en temes de negociació col·lectiva i de funcionament dels comités d’empresa en la Conselleria de Sanitat.
  • El treball realitzat per SIMAP en aquests quatre anys no ha sigut inútil. El camp està llaurat i ben adobat, només ens falten les llavors, que són el suport d’aquells que volem representar, per a constituir els comités d’empresa de les tres províncies i no tindre cap obstacle per a oferir-vos una bona collita.
  • De la teua decisió, a l’hora de fer costat a les unes o les altres de les candidatures, dependrà tindre uns òrgans de representació
    als quals acudir quan no es respecten els teus drets, amb capacitat de negociació de millores laborals per a mi i per als futurs residents.
  • El vertader obstacle per a aquestes millores laborals del personal sanitari resident és la INACCIÓ dels sindicats
    que es presenten a les eleccions als comités d’empresa provincials des del mateix moment en què recullen a l’acta amb els resultats. Consideren als residents una categoria minoritària i temporal que no compensa l’esforç que requereixen.
  • Des de SIMAP, la reflexió que et demanem que faces és que actues amb llibertat, que t’impliques en la participació en aquestes eleccions, per tu i per les teues Companys/yes, i que comproves la veracitat de les informacions que t’arriben com si es tractara d’un cas clínic: distingir què és el real i què és el que sembla i em desvia del meu objectiu.

SIMAP, ADN DE RESIDENT

On altres desisteixen, SIMAP insisteix

Uneix-te a la resistència SIMAP

(Per a més informació, consultar «programa SIMAP 2022»)




On unes altres desisteixen, SIMAP insisteix

Uneix-te a la resistència SIMAP