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Textos programáticos

PROGRAMA SIMAP. Nuestra propuesta de objetivos, actuaciones y denuncias

By 9 de mayo de 2022No Comments

SIMAP:

donde otros desisten, SIMAP insiste


Para SIMAP, el contenido del programa es un compromiso con los trabajadores de la Conselleria de Sanidad y la acción sindical va dirigida a conseguir los objetivos marcados, sin dejar de atender los nuevos retos que puedan surgir. Esta afirmación también puede ser verificada siguiendo en esta web el trabajo realizado en estos últimos 4 años.

Acción sindical SIMAP periodo 2017-2021

Principales temas

Este documento se puede consultar en la entrada específica en la categoría «textos programáticos SIMAP» o directamente a través de este enlace y código QR:

https://www.simap-pas.es/textos-programaticos-simap/


  • Lugares de trabajo
  • Adecuación de plantillas
  • Jornada laboral y condiciones de trabajo
  • Medidas de conciliación
  • Formación
  • Empleo temporal
  • Procesos selectivos
  • Retribuciones
  • Protección de la salud y situaciones especiales
  • Regulación de la jubilación anticipada sin merma en la pensión y la jubilación parcial preferente para trabajadores de sanidad
  • Colegiación voluntaria
  • No a la recertificación profesional periódica
  • Interinos de larga evolución
  • Salud mental
  • Farmacéuticos salud pública
  • Falta general de profesionales sanitarios y de medios tecnológicos y materiales
  • Categorías en las que SIMAP ha intensificado específicamente su trabajo por presentar problemas específicos
    • Función administrativa
    • Atención continuada
    • Médicos/as de urgencias hospitalarias
    • SAMU
    • Atención primaria
    • Odontólogos/as
    • Salud pública
    • Técnicos superiores sanitarios
  • Pandemia covid19
  • Sanidad pública de gestión directa al 100%
  • Apoyo a campañas solidarias


Lugares de trabajo

Adecuados tanto en ubicación como en características para el correcto desempeño de la actividad laboral, ofreciendo la necesaria protección del trabajador.



Adecuación de los lugares de descanso

  • Suelen ser lugares minúsculos, lugares de paso, sin ventilación, con asientos deteriorados, etc. Esta situación debe cambiar y respetar este derecho de los trabajadores, sobre todo en sanidad, dado que el trabajo incluye en muchos casos jornadas prolongadas, a turnos, con nocturnidad, etc.
  • SIMAP, a través de sus delegados/as, viene realizando denuncias y cuando no se resuelven acude a la Inspección de Trabajo. La pandemia por COVID-19 hizo que muchos de estos lugares no puedan utilizarse, pero no se adecuaron lugares alternativos, por lo que el problema se ha agravado.


Medios de trabajo

  • Es irrenunciable disponer de todos los medios
    para la realización de nuestro trabajo y el tiempo necesario para realizarlo de forma adecuada.
  • Es imprescindible disponer de un vehículo apropiado con conductor
    para los desplazamientos fuera del centro en Atención Primaria.
  • Desde SIMAP consideramos que la colegiación debe ser voluntaria, pero mientras sea obligatoria en algunas categorías profesionales y sea un requisito necesario para poder realizar nuestro trabajo, la Conselleria debe hacerse cargo de las cuotas de colegiación.


Relaciones laborales

  • Implantación y fomento de procedimientos de buenas prácticas, potenciar de forma activa climas saludables de trabajo, donde cada uno se vea reconocido y respetado.


Adecuación de plantillas

  • Los problemas económicos no pueden seguir siendo la excusa para no adecuar las plantillas y justificar la sobreexplotación al personal.
  • Necesitamos conocer la situación de las ratios de cada departamento de salud y ver necesidades. Para ello, es necesario la puesta en práctica del Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) con los medios precisos para su desarrollo y actualización.
  • Es imprescindible que se efectúe la inversión económica precisa
    en el capítulo de recursos humanos.


Cargas y organización del trabajo

  • Son, en general, excesivas debido a la falta de personal, pero también hay problemas organizativos crónicos que restan eficiencia y multiplican el esfuerzo.
  • Se suman las exigencias crecientes y falta de autonomía
    de los trabajadores para organizarnos, para aportar mejoras en lo que conocemos y realizamos a diario.
  • Las consecuencias son, en muchos casos, estrés, frustración, síndrome de trabajador quemado y problemas graves de salud laboral.
  • La planificación anual del trabajo es fundamental y necesaria para garantizar la conciliación, planificación que no existe en muchas categorías, sobre todo en facultativos/as.
  • Para la correcta distribución de las cargas de trabajo y la organización adecuada y eficiente es necesaria la definición de funciones de cada categoría profesional, conocer las ratios necesarias de personal para llevarlas a cabo y adecuar nombramiento y retribuciones a las funciones realizadas. Existe un incumplimiento grave de la Conselleria de Sanidad en estos aspectos en el personal no sanitario de gestión, celadores, técnicos superiores sanitarios, técnicos auxiliares de cuidados de enfermería, etc.



Jornada laboral y condiciones de trabajo

  • Los horarios son rígidos y muy prolongados. Perjudican la salud de los trabajadores y dificultan la conciliación.
  • No se nos permiten medidas de flexibilidad horaria y reducción de jornada de las que sí dispone el resto de personal de la Generalitat (Decreto 42/2019)
    y que nos resultan de aplicación.
  • Existen irregularidades flagrantes
    en las normas que regulan la atención continuada, tanto de presencia física como localizada, relativas al cómputo de jornada, la excepción aplicada de forma general a los descansos y la reducción de los descansos mínimos que se deben cumplir por mandato de las Directivas Europeas.
  • Hay suficiente evidencia científica sobre los problemas graves de salud que ocasionan las jornadas prolongadas. La sanidad pública no puede basar su organización en jornadas y horarios de trabajo que vulneran el derecho a la salud laboral. Se deben seguir denunciando los peligros del trabajo a turnos y nocturno sobre la salud laboral
  • Las guardias, tal y como las conocemos, deben desaparecer y establecer otras formas de trabajo más saludables. Este cambio radical debe hacerse de forma que no suponga una desatención a la población y una merma económica a los profesionales. Debe pactarse el cambio con los sindicatos y hacerlo de forma progresiva, empezando por la voluntariedad de las jornadas de más de 12 horas y la vigilancia continua de la salud de los trabajadores.
  • La implicación de los profesionales en la atención continuada a la población (guardias, turnicidad, nocturnidad etc.) debe ser recompensada tanto con mejoras retributivas significativas
    como con descansos compensatorios
    con relación 2 horas por 1 hora mínimo, remunerados y no recuperables.
  • Las guardias localizadas en sanidad son tiempo de trabajo en su totalidad
    y así deben contemplarse y regularse con todas sus implicaciones.
  • Recuperación de los 14 festivos
    (12 nacionales y 2 autonómicos) cuando se trabaja como guardia/atención continuada y resto de mejoras en la recuperación de festivos cuando caen en sábado, domingo o días inhábiles que ya tienen reconocidos desde hace más de dos años el resto de los trabajadores de la Generalitat.


Medidas de conciliación

  • Son fundamentales para nuestra sociedad y para el futuro de todos. Hay que cuidar de los nuestros, de los que son más vulnerables, de los niños, los mayores y los enfermos. Las medidas que favorezcan la conciliación deben ser una prioridad
    en nuestra Conselleria por el tipo de jornada y horarios de trabajo.
  • Necesidad de guarderías en los centros de trabajo
    con apertura mientras el centro esté abierto.
  • Flexibilidad de horarios y de reducciones de jornada y determinados permisos. El personal estatutario tiene muy recortados estos derechos en comparación con el resto de los trabajadores de la Generalitat.
  • A estas medidas debe añadirse la garantía de sustitución adecuada
    para que no supongan un aumento de las cargas de trabajo al resto del equipo.
  • Implantación de las 35 horas de trabajo semanal, ya que el trabajo en sanidad comporta una carga de estrés y desgaste mayor que en otros sectores.
  • Aumento de los supuestos de exención de guardias a motivos de conciliación por hijos menores de 12 años, por cuidado de familiares hasta de 2º o más grado si se demuestra que están a nuestro cargo.
  • Ampliación de los supuestos de acceso a los módulos compensatorios
    por la exención de guardias a los motivos de conciliación.


Formación

  • Es un derecho de los trabajadores públicos y debe ser accesible para todas las categorías, dirigida a mejorar las competencias y la progresión profesional.
  • Debe ser responsabilidad de la propia Conselleria, desligada de financiación privada
    que selecciona los temas y a los profesionales que le resultan más rentables para la introducción de sus productos en la sanidad, por lo que se rompe la equidad de la oferta.
  • Hay que conseguir una formación de calidad y adaptada a las funciones a realizar, pública y dentro del tiempo de trabajo efectivo
    en jornada laboral.
  • Se debe tener especial dedicación para facilitar la formación de los profesionales cuyos puestos de trabajo sean de difícil cobertura, como en la atención primaria rural y
    en los hospitales comarcales.
  • Formación específica en prevención y actuación ante las agresiones, teórica y práctica. Nos vemos en la necesidad de afrontar situaciones complicadas y debemos tener la formación y los medios para resolverlas de forma adecuada.


Empleo temporal

  • Debe ser de calidad, con acceso a través de la Bolsa de Trabajo con apertura y actualización permanente.
  • Debe desaparecer cualquier tipo de empleo precario.
  • El empleo temporal debe tener una duración limitada en el tiempo
    y por motivos específicos y de urgencia, sin que se utilice para cubrir necesidades estructurales.
  • Se debe evitar el abuso
    en la utilización del trabajo temporal, aplicando correctamente la normativa estatal y europea


Estabilidad laboral

  • Es necesario eliminar la tasa de reposición y exigir una oferta anual
    de empleo público del 100% de las vacantes.
  • Entre la publicación de una OPE y su resolución, entendida como la incorporación del nuevo personal fijo, no deben transcurrir más de tres años.
  • Simplificación de los procesos selectivos, empezando por la complejidad y extensión de los temarios. El cumplimiento de estas dos premisas, tiempos reducidos y la totalidad de la oferta de vacantes, evitará caer de nuevo en este problema.
  • El abuso ilegal de la temporalidad que existe en la actualidad, así lo han declarado en la UE y las múltiples sentencias del TJUE, debe corregirse con la aplicación sensata y justa de la ley 20/21, no olvidando los mecanismos de disuasión para que la administración resarza a las víctimas del abuso.


Movilidad voluntaria

  • Periodicidad en los concursos de traslados
    que permitan ejercer de forma real el derecho a la movilidad voluntaria del personal fijo ofertando el 100% de las vacantes.
  • Los concursos de traslados deben convocarse y resolverse antes que los procesos selectivos, tal como indica la normativa vigente (decreto 192/17).
  • Los procesos de movilidad interna deben preceder a los concursos de traslados.


Progresión profesional

  • Actualmente se encuentra absolutamente limitada, condicionada en gran medida por el lugar de trabajo, creando una gran inequidad en las oportunidades de unos y otros según el departamento y el centro de trabajo.
  • No hay ninguna regulación, ni proyecto al que se puedan sumar las personas interesadas.
  • La carrera y el desarrollo profesional deben tener un desarrollo y aplicación en las áreas que contiene que permitan el crecimiento profesional real y las mejoras en las capacidades de l@s trabajador@s, más allá del complemento retributivo.
  • Deben considerarse ventajas y beneficios en la progresión profesional si se trabaja en puestos de difícil cobertura o alejados de centros con completos medios de formación y tecnología, como ocurre en los consultorios rurales y muchos hospitales comarcales.


Concordancia entre funciones y nombramientos

  • Clara delimitación de nuestras funciones y responsabilidades.
  • Se debe eliminar la arbitrariedad en la asignación de tareas, turnos, etc.
  • Ajuste del nombramiento y retribuciones a las funciones implícitas al mismo. Realización urgente de un catálogo de puestos de trabajo basado en las funciones desempeñadas dentro del plan de ordenación de RRHH y unas ratios para establecer la necesidad de recursos en función de las cargas de trabajo a asumir.


Colegiación voluntaria

  • La colegiación debe ser voluntaria, pero mientras sea obligatoria en algunas categorías profesionales y sea un requisito necesario para poder realizar nuestro trabajo, la Conselleria debe hacerse cargo de las cuotas de colegiación.
  • El registro de profesionales sanitarios (REPS) hace injustificable la colegiación obligatoria. Debería haber estado operativo desde hace años, tal como lo exige la ley.
  • SIMAP insiste en que la colegiación obligatoria infringe la legislación española y comunitaria
  • La colegiación obligatoria para el personal sanitario público no aporta ninguna ventaja al ciudadano en el siglo XXI. Y menos al profesional.


    No a la recertificación profesional periódica tal como está diseñada

  • SIMAP presenta alegaciones al proyecto de Real Decreto de regulación de la formación sanitaria especializada y en áreas de capacitación específica
  • La acreditación debe ser realizada por la administración pública en la que preste sus servicios el profesional sanitario, en un contexto de formación continuada eficaz e independiente.


Retribuciones

  • Es necesaria una revisión profunda
    de las retribuciones en cantidad y en conceptos.
  • Se deben recuperar las retribuciones que se perdieron en el 2010. El sector sanitario es el que más ha perdido en cuanto a salarios lo que, junto con la subida de impuestos, ha podido suponer alrededor del 20% de reducción en las retribuciones en relación con las de principios de 2010, por lo que se debe plantear un calendario de reintegros.
  • Desde el punto de vista cualitativo, existen diferencias injustificables en los complementos retributivos de regulación autonómica
    (específico, destino, etc.) entre categorías de igual grado, titulación y funciones que deben repararse. Como a pesar de las reclamaciones de los últimos años no se ha conseguido, hay que continuar e incrementar las medidas de presión.
  • Cada trabajador debe estar incorporado en el grupo profesional que le corresponde por su titulación y percibir las retribuciones a las que tiene derecho.
  • Cada trabajador tiene derecho a percibir las retribuciones de las funciones específicamente realizadas, incluso si no son concordantes con su nombramiento formal.
  • Las guardias deben considerarse como horas extraordinarias, se debe corregir su consideración en el Estatuto Marco, pero mientras esto se consigue se deben retribuir como mínimo como la hora ordinaria.
  • La productividad debe ser de una cuantía que realmente premie el esfuerzo realizado
    en cumplir con los acuerdos de gestión del año. Los acuerdos de gestión deben ser pactados por el equipo dentro de las líneas marcadas por la Conselleria y deben buscar la eficiencia y no sólo el ahorro económico.
  • Las retribuciones en situaciones de incapacidad temporal de cualquier origen deben ser del 100%
    de las retribuciones del mes anterior, sin ningún tipo de demora e incluyendo los conceptos de atención continuada (guardias, módulos compensatorios, turnicidad, nocturnidad, festividad y cualquier actividad laboral que se realice de forma programada y continuada dentro de la jornada habitual de trabajo).
  • Las pagas extraordinarias deben incluir conceptos relativos a la atención continuada (guardias, módulos compensatorios, turnicidad, nocturnidad, festividad y cualquier actividad laboral que se realice de forma programada y continuada dentro de la jornada habitual de trabajo) ya que forman parte de las retribuciones mensuales que perciben los trabajadores/as.


Protección de la salud y situaciones especiales

  • Protección real y adecuada de la maternidad.

  • Protección al trabajador sensible
    y adaptación adecuada de su puesto de trabajo para su correcta integración y desarrollo profesional sin pérdida de salario, aunque suponga realizar funciones de una categoría con menos salario o la necesidad de reducir su jornada laboral.
  • Tras la experiencia de la pandemia de la COVID-19 ha quedado patente, más aún si cabe,dadas las consecuencias trágicas en los profesionales sanitarios, la necesidad de protección de la salud de los trabajadores sensibles.
  • Es necesario el establecimiento de hábitos de trabajo saludables
    y, para ello, es ineludible el cumplimiento de la ley de Prevención de Riesgos laborales
    y las evaluaciones periódicas de los riesgos de cada puesto de trabajo, la aplicación de las medidas necesarias para disminuirlos y reconocimientos periódicos de salud de los trabajadores/as.
  • Concesión de la exención de guardias por motivos de salud, como prevención primaria de patologías, y no sólo cuando ya se ha producido la enfermedad manifiesta.
  • No condicionar la exención de guardias por edad a las necesidades del servicio y que se pueda hacer efectiva a partir de los 46 años
    con la sola notificación ya que se ha demostrado el grave y real perjuicio que supone para la salud este tipo de jornadas y que este perjuicio se incrementa con la edad.
  • Ampliación de los supuestos de acceso a los módulos voluntarios compensatorios por la exención de guardias a los motivos de salud y de edad y establecer programas asistenciales para desarrollar en estos módulos.


Regulación de la jubilación anticipada sin merma en la pensión y la jubilación parcial preferente para trabajadores de sanidad

  • Somos profesionales y durante nuestra vida laboral hemos desempeñado un trabajo con importantes cargas físicas y mentales, con horarios prolongados y con turnos y nocturnidad
    que suponen un desgaste mayor que en otro tipo de trabajos dentro de la Administración Pública.
  • Existe un incuestionable riesgo biológico, que ha quedado patente con el SARS-CoV-2, pero no es el único, y afecta con mayor virulencia a las personas de mayor edad.
  • Hay evidencia del mayor riesgo de cardiopatía isquémica y accidente cerebrovascular entre las personas que trabajan jornadas prolongadas.
  • Hemos reclamado el establecimiento de coeficientes reductores de la edad
    de jubilación, idóneos tal como nos ha confirmado el Ministerio del Interior.
    • Los años efectivos de trabajo en esta actividad
    • El desempeño de un tiempo de trabajo adicional a la jornada de trabajo ordinaria en forma de guardias/atención continuada
    • La existencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional que le haya supuesto un problema crónico de salud o una discapacidad

    Hemos solicitado la reducción del requisito a 30 años cotizados
    para las especialidades vía residencia.

  • Debe ser una opción también para aquellas personas que han trabajado en las administraciones públicas y que han cesado de forma involuntaria tras sufrir un abuso de la temporalidad mayores de 55 años
  • El personal estatutario tiene derecho a la jubilación parcial.
    Existe un error normativo por falta de especificación en la regulación del contrato de relevo, que ha dificultado/imposibilitado la aplicación de este tipo de jubilación parcial. Este tipo de jubilación además tiene la ventaja de que permite ser una vía de solución para el envejecimiento de las plantillas, permite la incorporación de profesionales jóvenes con fórmulas de empleo de calidad y una transmisión progresiva de conocimiento y experiencia que redunda en la calidad de la asistencia sanitaria a la población. Los contratos de relevo deberían ser a tiempo completo cuando la jubilación parcial suponga más del 45% del tiempo de trabajo.
  • En el año 2020 y en el 2021, SIMAP ha estado en contacto con los ministerios implicados defendiendo y argumentando la necesidad de implantar estos dos tipos de jubilaciones anticipadas voluntarias, total y parcial, para el personal de las instituciones sanitarias.
  • Parece que esta iniciativa de SIMAP ha tenido eco y ha provocado una consecuencia pedagógica, una concienciación de otros sindicatos que han decidido preocuparse, siguiendo la línea marcada por SIMAP, de esta situación.


Financiación adecuada de la sanidad

  • Los problemas de la infrafinanciación de la sanidad pública son crónicos, pero en estos dos últimos años hemos sufrido lo impensable como consecuencia de una falta injustificable de medios y de recursos humanos. Esto no puede tolerarse, no puede volver a producirse, es urgente poner remedio a esta situación.
  • Financiación adecuada y finalista de la sanidad pública que no debería ser inferior al 7% del PIB. Es necesario un cambio del modelo actual que garantice la suficiencia, la equidad entre las CCAA y la sostenibilidad del sistema sanitario público. Se trata de una inversión, no de un gasto.


Sanidad pública de gestión directa al 100%

Recuperar la gestión pública directa de todos los departamentos de salud y todos aquellos servicios que se han externalizado. Recuperar las categorías profesionales que fueron extinguidas con motivo de la privatización de estos servicios.

Todos estos temas reflejan problemas crónicos que condicionan nuestro día a día, y que no podemos renunciar a solucionar. Nuestro compromiso, con vosotras y vosotros, es no dejar de trabajar por ninguno de ellos, porque sólo se pierde aquello que se abandona, y nosotros nunca nos rendimos ni dejamos nada por imposible:


SIMAP:

donde otros desisten, SIMAP insiste

Categorías en las que SIMAP ha intensificado su trabajo por presentar problemas específicos

Función administrativa


  • Definición de funciones de cada categoría profesional.
  • Adecuación de nombramiento formal a funciones específicas realizadas.
  • Reclasificación a las categorías apropiadas a las funciones sin mediar proceso selectivo.
  • Expedientes de modificación de plantillas necesarios por ley e inversión económica: existe un fraude de ley. Corresponde repararlo a la administración.
  • Alternativas de carácter temporal a la solución al fraude de ley: complemento retributivo que equipara salario de C2 a C1 cuando realiza las mismas funciones de C1 (esta medida la han adoptado en otras administraciones públicas).
  • Ratios de necesidades y ajuste de plantillas de cada categoría profesional.
  • Oferta formativa suficiente y específica para cada categoría profesional.
  • Progresión profesional de C2 a C1 relacionado con el grado alcanzado de desarrollo profesional. No como solución al fraude de ley, sino como mejora. Nuestra propuesta: 5 años, grado 1, si realizan algunas funciones de C1, 10 años, grado 2 en caso de realizar funciones exclusivas de C2.
  • Estabilidad en el empleo con oferta pública ajustada a las necesidades de cada categoría profesional.
  • Ajuste del contenido y dificultad de las pruebas de los procesos selectivos a las funciones de la categoría a la que se opta.
  • Solución para el abuso sufrido por las personas con nombramientos temporales en fraude de ley cubriendo necesidades estructurales que garantice la continuidad en su puesto de trabajo. Un proceso selectivo no es una solución adecuada tal como ha sentenciado el TJUE.
  • Tras la queja al Síndic de Greuges, y aceptación
    de nuestros argumentos por el Síndic, la Conselleria no ha cumplido su compromiso en absoluto.

    Sigue existiendo un exceso de puestos de la categoría de auxiliar administrativo y un déficit de administrativos, de gestión y de técnicos de la función administrativa.

  • Tras el anuncio y aprobación por la mesa sectorial de una oferta de 209 plazas de reconversión de auxiliares administrativos administrativos/as, ya nos manifestamos denunciando con firmeza el proceso selectivo, un despropósito que ha seguido creciendo.
    • SIMAP va a seguir reclamando, como estamos haciendo desde 2017, una reclasificación dentro de un plan anual de recursos humanos, sin necesidad de mediar proceso selectivo alguno.
    • No se puede admitir el acuerdo de Mesa Sectorial de Sanidad, al sumarse a un proceso selectivo de promoción interna insuficiente (una oferta limitada de 209 plazas para la necesaria reconversión de auxiliares administrativos a administrativos), con la exigencia de un extenso y desproporcionado temario para el examen.
    • Resulta imposible hacer una selección de los puestos de trabajo a reconvertir sin que la Conselleria haya realizado el estudio de los descriptores tipo de los puestos de trabajo (DTPT), tal como le ha exigido el Síndic de Greuges como resultado de una queja de SIMAP.
    • La única solución global y que no produciría agravios sería la reclasificación de todas las plazas existentes en la Conselleria de Sanidad de auxiliar administrativo a administrativo dentro del plan anual de recursos humanos, ya que todos los auxiliares administrativos/as realizan funciones idénticas a los administrativos/as, e incluso este colectivo, junto a muchos administrativos/as, realiza con frecuencia funciones de gestión y técnicos de la administración, y por eso vamos a seguir luchando.

Atención continuada



  • El crecimiento de plantillas
    para cubrir necesidades estructurales de la Conselleria de Sanidad (CSUSP) en los últimos años se ha realizado utilizando fraude de ley con nombramientos de atención continuada (NAC).
  • Estos nombramientos no respetan los principios legales que establece el Estatuto Marco con relación al personal temporal.
  • Los NAC suponen un perjuicio retributivo
    importante respecto al resto de nombramientos temporales de la CSUSP: no disponen de un salario completo, sino por horas. Tampoco pagas extras completas, etc.
  • Los NAC suponen un agravio respecto a las condiciones y derechos laborales con relación al personal temporal: limitación clara de la jornada laboral, permisos y licencias, etc.
  • Los NAC son, por sus jornadas de trabajo de 17 o 24 horas, un problema para la salud laboral y la conciliación.
  • Debe encontrarse una solución de garantice los derechos de las personas con un NAC igualándolas el resto de los/as profesionales de su categoría y especialidad, asegurando que en esta transición se garantiza la continuidad en sus puestos de trabajo.
  • Hay que recordar que SIMAP patrocinó una demanda de NAC que ha llegado en casación hasta el Tribunal Supremo (TS), tribunal que ha estimado en su sentencia que estos nombramientos suponen un abuso de la temporalidad. Su regulación debe ser bajo el artículo 9 del Estatuto Marco (EM) y no sobre el artículo 54 de la ley de 1997 que queda derogada por el EM.

    Quedó determinado que los NAC incumplen la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la citada Directiva 1999/70/CE, así como el artículo 14 de la CE. y de la doctrina finada por el TJUE en diversas sentencias dictadas haciendo interpretación y aplicación de ella, siendo un fraude de ley cometido por la CSUSP y un abuso de la temporalidad.

    Aunque el TS ha desestimado la demanda del SIMAP de inequidad retributiva e incumplimiento de la DE y Acuerdo Marco porque no entra al fondo de la cuestión, por lo que debemos seguir luchando por la equidad retributiva.

  • Por otro lado, la situación actual ha cambiado y hay que vigilar que la obligación de la administración de conseguir una tasa de temporalidad inferior al 8% no suponga la pérdida de la continuidad en el nombramiento y permita a los profesionales con NAC optar a la estabilidad de la mejor forma posible y que no sean utilizados, de nuevo, sin ninguna consideración, ante las presuntas plazas estructurales de nueva creación que se van producir, según promesas de la Conselleria de Sanidad a partir de septiembre de 2022.

Servicios de Urgencias hospitalarias

  • Las plantillas son absolutamente deficientes, tanto en médicos/as como en el resto de las categorías profesionales
  • El crecimiento en médicos/as de Urgencias hospitalarias en los últimos años se ha realizado con NAC, siendo que el trabajo realizado e incluso los horarios son idénticos al resto de facultativos del servicio de urgencias hospitalarias.
  • SIMAP apoya la creación de la especialidad de Urgencias. El trabajo de los médicos/as tiene la suficiente entidad en cuanto a amplitud y especificidad.
  • Debe existir una formación específica y continua para todas las categorías profesionales que trabajan en los servicios de urgencias.
  • Debe valorarse el trabajo en urgencias por su especial penosidad y el estrés
    que conlleva con mejoras que garanticen los tiempos de descanso, preserven la salud de los trabajadores/as y adecuación de los complementos retributivos a las categorías profesionales de estos servicios.

Atención primaria

(prioridades para la mejora de la Atención Primaria)


  • Dimensión correcta de los cupos que permita el tiempo necesario de consulta por paciente que asegure una asistencia profesional, tendente a la excelencia, y adaptada a los nuevos conceptos y necesidades del cuidado de la salud con calidad y longitudinalidad: tareas preventivas, atención a la cronicidad, cuidados paliativos, toma de decisiones compartidas, prevención cuaternaria, evitación del sobrediagnóstico y sobretratamiento, tiempo para conversaciones difíciles, razonamiento y efectividad clínicos (right care). Razonable sería: 12 minutos por paciente de media, 28 citas/día, tope de 1500 paciente por médic@ de familia y 1000 por pediatra, con autonomía en las agendas.
  • Cobertura de todas las ausencias (IT, libranzas, días de libre disposición, días de formación, vacaciones) con planificación anual y con contratos atractivos para conseguir personal estable.
  • División de la jornada en tres bloques:
    • Atención a los pacientes.
    • Trabajo en equipo sobre temas organizativos y de salud.
    • Formación e investigación.
  • Acceso real en tiempo y forma a pruebas diagnósticas y complementarias necesarias.
  • Reducción de la burocracia
    en la consulta con simplificación de los procedimientos y seguimiento de la efectividad de las medidas tomadas. Historia clínica electrónica orientada a la utilidad clínica, humanista y narrativa, con consideración psicosocial.
  • Consecución de continuidad asistencial real y eficaz, mediante protocolos conjuntos y consensuados con atención especializada y otras.
  • Reorganización de la urgencia de Atención Primaria
    para evitar disfunciones en la consulta que producen mala asistencia, estrés y frustración entre sus actores.
  • Transporte del personal sanitario con conductor
    para las visitas domiciliarias, urgentes y no urgentes.

    La Conselleria de Sanidad ha incumplido el requerimiento de la Inspección de Trabajo, en relación con la conducción de vehículos por personal sanitario en los PACs.
    SIMAP ha vuelto a denunciar ante la IT este nuevo incumplimiento. 

  • Potenciación de las funciones de Enfermería, primordial para el funcionamiento del centro, como muestra la evidencia disponible.
    Refuerzo de personal celador y TCAE.
  • Organización democrática de los centros de salud, en relación con la elección del coordinador y de las decisiones que afecten a los componentes del equipo.
  • Retribuciones equiparables a otros estamentos sanitarios de igual formación y responsabilidad. Incentivación de la longitudinalidad, dispersión geográfica. Realización de un nuevo diseño de los incentivos profesionales, potenciando la motivación interna, la formación y la autonomía personal en la toma de decisiones, mediante el diálogo y el consenso.

    Por ello, SIMAP ha denunciado la grave inequidad y franco agravio para los/as facultativos/as de Atención Primaria en las retribuciones.

    • Incremento del Complemento Específico.
    • Ajuste del componente de dispersión geográfica.
    • Retribución de las debidas indemnizaciones por razón de servicio (dietas por desplazamientos).
    • Creación de un nuevo complemento equivalente al de las tarjetas sanitarias para mejorar la retribución en zonas rurales para incentivar su cobertura y permitir adecuar las retribuciones de los «refuerzos» que no tienen cupo asignado, y que no reciben esta parte del complemento específico en AP.
    • Agravio retributivo para Atención Primaria en los módulos de refuerzo.
  • En definitiva, el logro de una Atención Primaria centrada en las personas y sus necesidades, dueña de su gestión y organización del trabajo, que sirva a toda la población, corrigiendo lo que algunos autores han denominado «descremado sociológico».
  • Propuestas que SIMAP ha realizado a la CSUSP ante la presión COVID19 sobre la Atención Primaria.

    Durante los momentos más críticos de la pandemia, SIMAP no se detuvo a la hora de denunciar de forma constante las carencias y las condiciones asfixiantes del personal sanitario, como podéis comprobar en nuestra página web. Recordamos la última crisis grave de enero de 2022, con las propuestas que hizo SIMAP a la CSUSP:

    «Todas estas medidas no combaten el problema profundo de la Atención Primaria, pero pueden aliviar la situación en las próximas semanas. El compromiso de inversión y mejora no puede demorarse, debe simultanearse con esta crisis y debe contar con la participación de sus profesionales, que debemos fidelizar y recuperar a aquellos que dejaron de trabajar en nuestro Sistema Valenciano de Salud y constituye también una urgencia porque, de no hacerlo con premura y diligencia, supondrá un problema asistencial generalizado a la población.»

    • Información a la población por parte del gobierno valenciano y de la Conselleria de Sanidad.

    • Atención a los profesionales, a sus demandas concretas y sus sugerencias.

    • Optimización de los recursos y módulos COVID.

    • Descentralización de la actividad de rastreo COVID de los centros de salud.

    • Refuerzo de los centros con profesionales de categorías profesionales sanitarias y no sanitarias.

    • Establecimiento de un sistema de información continua presencial en los centros de atención sanitaria.

    • Refuerzo inmediato de los medios de comunicación telefónica, materiales y de personal.

    • Contratación de personal de seguridad en los centros asistenciales.

    • Mesa sectorial permanente de crisis para seguimiento de la situación con la parte social.

  • Posicionamiento SIMAP en relación con el Marco Estratégico de Atención Primaria de la CSUSP:

    Para SIMAP es un documento desprovisto de vida. No transmite la existencia de un plan, no concreta un calendario ni establece prioridades. En el siguiente enlace se puede consultar nuestro análisis.

https://www.simap-pas.es/respuesta-simap-ante-el-marco-estrategico-de-atencion-primaria-de-la-csusp/

En nuestro examen del documento concluimos que cualquier plan de mejora de la asistencia debe basarse en el cuidado adecuado de las personas y en unas condiciones estructurales, laborales y asistenciales que permitan esos objetivos. No podemos esforzarnos para evitar un uso excesivo de la atención médica (sobrediagnóstico y sobretratamiento), la infrautilización y el logro de una atención médica de alto valor si no conseguimos una estructura y unos recursos humanos y organizativos suficientes, y TIEMPO para hacer el trabajo. Sigue sin preocupar este elemento indispensable. Finalmente les preguntamos: Redactores y coordinadores del plan estratégico para AP: ¿Se han pasado alguna vez por un centro de salud o por un consultorio de la sanidad pública?

SIMAP manifiesta su desacuerdo con el número y distribución de las plazas estructurales que se han creado la CSUSP

 

SIMAP denuncia que lo que debía haber sido un paso para la esperanza, se ha convertido en desánimo, indignación y protesta por la insuficiencia y reparto inadecuado del plan.

  • Consecuencia, en gran parte, por la falta de diálogo
    con los profesionales y por el estancamiento del desarrollo del Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH).
  • Muchos departamentos van a seguir discriminados.
  • Déficit de plazas generalizado y retraso de adjudicación de más de 1000 plazas.
  • No se ha tenido en cuenta los recursos de muchas áreas rurales.
  • No se ha considerado la devastación actual de los hospitales comarcales
  • Incertidumbre en los centros y servicios de referencia, por falta de asignación de recursos.
  • No se han valorado las necesidades en los servicios de urgencias
    ni para revertir las listas de espera.
  • SIMAP tiene el convencimiento de la ilegalidad de las actuaciones previstas por la CSUSP de cesar a los acúmulos de tareas.
  • Muchas concesiones (sobre todo Dénia) y las revertidas agonizan.
  • Los Consorcios del HGUV y Castellón injustificablemente excluidos
    de este aumento en las plantillas.


SIMAP ha denunciado la falta de presupuesto para Atención Primaria y Salud Pública, a pesar de ser compromisos del gobierno ante la Unión Europea


  • SIMAP ha denunciado en una queja ante el Ministerio de Hacienda y los grupos parlamentarios del Congreso de los Diputados, dirigida a que se destinen fondos en los próximos PGE a los objetivos comprometidos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de la Unión Europea (UE), incluidos en el Componente 18: renovación y ampliación de las capacidades del Sistema Nacional de Salud, que incluye los siguientes objetivos:
    • Fortalecimiento de la atención primaria y comunitaria.
    • Reforma del sistema de salud pública.
    • Consolidación de la cohesión.
    • La UE ha destinado 1069 millones de euros para Sanidad, hasta 2023, con 792 millones para alta tecnología y con un valor cero (0) para Atención Primaria, reducción de la temporalidad y otras cuestiones relacionadas con los recursos humanos a pesar de considerarlas fundamentales.

Facultativos/as Atención Especializada

  • Adecuación de las plantillas
    para no requerir la sobreexplotación al personal.
  • Los servicios deben crecer en especialistas cumpliendo la ley
    que regula los nombramientos temporales, tanto en términos de tipo de nombramiento como en duración máxima de estos.
  • Los nombramientos de atención continuada
    no pueden cubrir necesidades estructurales ni para garantizar el funcionamiento continuado de los centros ni, mucho menos, para realizar trabajo programado. Estos nombramientos suponen un abuso de la temporalidad y un fraude de ley, tal y como se vienen utilizando.
  • La planificación anual del trabajo en cada servicio es fundamental y necesaria para garantizar su eficiencia, la protección en materia de salud laboral y en conciliación.
  • Las guardias, tal y como las conocemos, deben desaparecer y establecer un nuevo concepto, otras formas de trabajo más saludables, con un máximo de 12 horas y voluntarias cuando superen la jornada ordinaria, con descansos de 24 horas tras las guardias, retribuidos y no recuperables que reduzcan la jornada anual efectiva, para ello es necesario el aumento del número de especialistas.
  • Debe desaparecer el concepto de jornada complementaria/guardias y pasar a ser considerada horas extraordinarias: limitación clara, voluntariedad, mayor retribución que la jornada ordinaria por lo que supone de implicación y penosidad.
  • La implicación de los profesionales en la atención continuada
    a la población (guardias) debe ser voluntaria y recompensada
    tanto con mejoras retributivas significativas,
    pero también como con descansos compensatorios mayores que los mínimos legales actuales, remunerados y no recuperables.
  • Las guardias localizadas en sanidad son tiempo de trabajo en su totalidad
    y así deben contemplarse y regularse con todas sus implicaciones: jurisprudencia
  • Recuperación de los 14 festivos
    (12 nacionales y 2 autonómicos) cuando se trabaja como guardia/atención continuada. No puede excluirse ya que es una trampa que nos obliga a trabajar lo que por ley es un día festivo.

  • Formación de calidad; debe ser responsabilidad de la propia Conselleria, desligada de financiación privada
    que selecciona los temas y a los profesionales que le resultan más rentables para la introducción de sus productos en la sanidad, por lo que se rompe la equidad de la oferta. Debe estar adaptada a las funciones a realizar, pública y dentro del tiempo de trabajo efectivo
    en jornada laboral. La financiación privada de la formación debe ser algo complementario y no suplir la obligación de la administración en velar por la actualización de los conocimientos de sus empleados públicos y de la progresión profesional.
  • Especial cuidado al tiempo dedicado a la docencia, tanto pregrado como postgrado. Debe considerarse en el reparto de cargas asistenciales.
  • Se debe tener especial dedicación para facilitar la formación de los profesionales cuyos puestos de trabajo sean de difícil cobertura, como ocurre en los hospitales comarcales. Trabajar en un hospital comarcal no puede suponer «un suicidio profesional».
  • Incentivación del trabajo de especializada en hospitales comarcales
    con flexibilidad horaria y reducciones de jornada retribuidas, tiempo de formación con rotatorios anuales por hospitales de referencia, promover formar parte de equipos de investigación y participación en docencia dentro de la jornada laboral, etc.

Salud mental


  • Una gestión y atención promovida desde los servicios de la red pública de Salud Mental.
  • La calidad asistencial en todos los dispositivos: Infanto-Juvenil, Adultos, Conductas Adictivas, Salud Sexual y Reproductiva, Oncología, Cuidados Paliativos, Dolor y otros problemas de salud.
  • Equipos interdisciplinares con plantillas dimensionadas.
  • Equidad de recursos humanos y prestaciones en todos los departamentos de salud.
  • Tiempo y periodicidad de las consultas acorde a las recomendaciones terapéuticas basadas en la evidencia.
    • Acciones desarrolladas por SIMAP-PAS (2018-2022).

Reclamaciones a CSUSP, notas de prensa, comunicaciones a afiliados:

1.    Denunciando el aumento de la demanda asistencial
en estos últimos años, acentuada por el efecto de la pandemia y agravado por el déficit de inversión en Salud Mental.

2.    Reclamando la adecuación de la ratio de los y las profesionales que cuentan con las cifras más bajas en la red de Salud Mental
(Enfermería Especialista, Trabajo Social, Terapia Ocupacional. y Psicología Clínica). Adecuando plantillas en los departamentos con déficit de Psiquiatría y TCAEs.

3.    Solicitando la elaboración de un verdadero plan de refuerzo del personal de Salud Mental basado en la evidencia disponible, adaptado a las necesidades actuales generadas por la pandemia por Covid-19 en cada área de salud y consensuado con los/las profesionales y sus representantes.

4.    Reivindicando que se contemple la atención a las necesidades emocionales y de afrontamiento de los trabajadores del propio Sistema de Salud.
Creando estructuras de liderazgo en las que se atiendan sus necesidades y se les haga partícipes en las decisiones, minimizando el estrés que acompaña a la profesión sanitaria.

5.    Exigiendo el cese de la externalización de terapias.

Continuaremos reclamando:

  • Un Plan Estratégico que garantice la atención interdisciplinar, integral e integrada en la comunidad, dotado de un presupuesto adecuado para su implementación.
  • La corrección de inequidades en infraestructuras y recursos entre los Departamentos de Salud.
  • El cese de la externalización de terapias con entidades privadas en las que no se garantiza que los profesionales cuenten con la especialidad requerida.
  • Acciones para favorecer los cuidados y el autocuidado de los equipos y profesionales sanitarios por parte de la CSUSP.
  • Creación de estructuras de liderazgo participativo.

Odontólogos/as e higienistas dentales


  • Debe garantizarse la preservación de la salud laboral
    con la adecuación del material, instrumental y de los lugares de trabajo, garantizando una correcta protección frente a salpicaduras y aerosoles.
  • Resulta intolerable la ausencia generalizada de dotación de mascarillas FFP3
    y de sistemas adecuados de renovación del aire, entre otras deficiencias.
  • Es necesario delimitar las funciones de los odontólogos de Atención Primaria y especializada, si es que existe más allá de la edad de los pacientes, y dotar de los medios necesarios para realizar el trabajo de forma adecuada ya que la realidad es que ambas categorías no están claramente diferenciadas, ambas realizan actividad médico-quirúrgica y en muchas ocasiones un mismo odontólogo atiende a pacientes de todas las edades.
  • La actividad quirúrgica no está reconocida en Odontología
    de Atención Primaria.
  • Se deben igualar las retribuciones de los odontólogos/as
    a las de los facultativos especialistas. No existe ninguna justificación para el agravio salarial de esta categoría en la cuantía del complemento específico.
  • Los/as higienistas dentales tienen la titulación de técnicos superiores y les debe ser reconocido y retribuido el grupo profesional B, como establece la ley.
  • Las ratios de odontólogos/as e higienistas dentales son claramente insuficientes
    para la población atendida y en comparación con la dotación de recursos humanos de otras comunidades autónomas.
  • Resulta también llamativa la práctica ausencia de higienistas dentales en los centros de especialidades como apoyo a la odontología, siendo absolutamente necesarios/as.

Técnicos superiores sanitarios (TSS)



SIMAP ha venido trabajando y presionando a la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) por el reconocimiento de los derechos de los TSS en los siguientes aspectos específicos de esta categoría profesional:

  • Los TSS tienen la titulación académica de formación profesional de grado superior y por lo tanto deben clasificarse en el grupo profesional B
    y percibir las retribuciones correspondientes.
  • La CSUSP debe denominar a esta categoría como Técnicos Superiores
    en las diferentes especialidades y no como Técnicos Especialistas.
  • La CSUSP incumple la ley y el derecho al no reconocer la cualificación profesional del TSS en relación con las funciones realizadas, la percepción de las retribuciones
    correspondientes a éstas, así como el encuadramiento en el Régimen General de la Seguridad Social, con los derechos y obligaciones que de ello se deriven.
  • Los TSS de las diferentes especialidades tienen unas funciones específicas legalmente reconocidas y que deben respetarse a la hora de ocupar los puestos de trabajo que la desempeñan.
  • Considerando a todos, no se debe olvidar a los TSS documentalistas, ya que rara vez se les menciona, destacando su importancia fundamental en Atención Primaria.
  • Debe existir la figura reconocida y retribuida de la coordinación/supervisión de TSS, ya que la ley establece funciones de coordinación y gestión de procedimientos de trabajo, material, control de calidad, etc., que son potestativas de esta categoría profesional.
  • Debe cumplirse la estructura jerárquica de los TSS que dependen directamente del facultativo especialista, del jefe de servicio, de la dirección médica del hospital y gerencia. La dirección de enfermería y por tanto las diferentes supervisiones no tienen competencias organizativas sobre los TSS.
  • Se debe garantizar una formación continua amplia y específica
    para los TSS de las diferentes especialidades en las que esta categoría profesional debe tener competencias en su organización y la participación en su desarrollo.
  • Es imprescindible conocer las funciones que realizan otras categorías dentro de los servicios hospitalarios en los que existe una especialidad específica de TSS para adecuar estos puestos de trabajo a sus funciones
    y que sean ocupados por el personal que legalmente debe realizar estas tareas, tal y como establece la legislación. De todo esto se debe informar a las Juntas de Personal y realizar los expedientes de modificación de plantilla necesarios para adecuar el puesto de trabajo, las funciones y el nombramiento de la Categoría profesional correspondiente de TSS.

Enfermería


  • El trabajo que realiza enfermería en la Conselleria de Sanidad no está suficientemente reconocido y aunque destaquemos la importancia de las especialidades de enfermería, ésta no puede ser la única reivindicación de los sindicatos. Todo lo que sea mejorar en la formación es algo a lo que tod@s debemos dirigir nuestros esfuerzos, pero no puede conducir a dar la espalda a la enorme labor realizada por la enfermería general.
  • La enfermería es un colectivo fuerte, pero con problemas laborales. A los que se suma como agravante la complejidad de su trabajo y la necesidad de una formación continua
    que realmente sea útil para mejorar su desempeño.
  • Cuando se trabaja a turnos
    se debe garantizar el descanso necesario para la recuperación efectiva del cansancio que supone la penosidad añadida que condiciona este horario. La Conselleria no se puede limitar a garantizar los descansos mínimos legales, sino que es necesario garantizar los periodos de descanso necesarios para preservar la salud laboral, física y psíquica y cuidar la conciliación en los trabajadores/as que son trabajadores a turnos.
  • En situaciones de turnicidad, se les debe garantizar una jornada laboral anual mucho más reducida
    que la contemplada en el Decreto de Jornada de 2003 y unos coeficientes reductores nocturnos superiores al 1,25, ya que nadie discute en la actualidad el grave daño para la salud que suponen las jornadas prolongadas, el trabajo nocturno y el estrés crónico.
  • Hay que abandonar la postura paternalista con la que abordan estos temas los sindicatos mayoritarios y por ello hay que comenzar a exigir con firmeza una nueva regulación de la jornada
    que no sólo cumpla con los mínimos legales de periodos de descanso, sino que garantice a los trabajadores/as su derecho a la protección de la salud y el derecho a la conciliación.
  • Debe cumplirse el derecho a la desconexión digital. No es legal ni se puede consentir que la empresa (supervisores, coordinadores, etc.) tengan nuestros datos de contacto personales y hagan uso de ellos para tener listas de reserva por si ocurren incidencias. Esto no es legal y si se considera que resulta necesario, lo que debe hacer es considerarlo una forma de localización y, en consecuencia, retribuirlo correctamente. Debe ser voluntario y considerarse, a todos los efectos, como horas extraordinarias. Por lo tanto, la situación actual es ilegal.
  • Mientras no se afronten con firmeza estas actuaciones irregulares, la situación de Enfermería seguirá deteriorándose, con el riesgo de aceptar como normal e inherente a la profesión la vivencia del trabajo con angustia y estrés crónicos.
  • El abuso de la Conselleria al que somete a Enfermería no se justifica por la vocación de servicio del colectivo. Constituye una arbitrariedad que es expresión de una mala planificación y un presupuesto insuficiente. No lo podemos consentir.
  • Se ha trabajado a nivel individual y departamental en los distintos temas:
    • Especificación de las funciones de sus puestos de trabajo.
    • Adecuación de la turnicidad.
    • Defensa del derecho al descanso digital.
    • Denuncia de la irregularidad de los turnos de imaginaria.
    • Apoyo a los derechos relacionados con la conciliación y los problemas que se producen a la hora de solicitar reducciones de jornada por esta causa.
    • Retribuciones correctas en situaciones de IT.
    • Asesoramiento en temas de carrera y desarrollo profesional.
    • Orientación y defensa en temas de salud laboral.
    • Adaptación del puesto de trabajo por problemas de salud y relacionados con la maternidad y la lactancia.

SIMAP procura un cuidado cercano a los problemas específicos y prácticos que presentan las/os profesionales de enfermería en su trabajo diario. Por estas razones, acuden a nosotros cuando lo precisan trabajadores/as de categorías en las que existen sindicatos profesionales específicos.

Técnicos auxiliares de cuidados de enfermería (TCAE)


Los TCAEs son una categoría profesional absolutamente maltratada
por la Conselleria de Sanidad desde hace años.

Esta afirmación no es gratuita. Además de los problemas laborales que sufren y que puedan ser comunes a otras categorías, los TCAEs tienen dos dificultades muy graves, porque su origen es la existencia de claras irregularidades e ilegalidades:

  • Incumplimiento de la ley al asignar subgrupo profesional en base a la titulación de formación profesional de grado medio. Las/os TCAEs deberían estar comprendidos en el grupo profesional C1 desde hace años y sin embargo siguen estando dentro del subgrupo C2. Esto supone un importante perjuicio retributivo que afecta al sueldo base, a los trienios y al resto de complementos y que sólo en sueldo base serían 132,24 euros mensuales y casi 10 euros por cada trienio. SIMAP ha reclamado esta irregularidad y está preparando posibles demandas judiciales ya que, al parecer, la Conselleria pretende seguir con el incumplimiento de la ley, sin respetar los derechos de los trabajadores/as.
  • Falta de definición de las funciones específicas
    de las/os TCAEs, que se ven obligadas/os a asumir tareas que claramente no son de su competencia.

Y existen otros problemas, de los que destacamos la turnicidad y la desconexión digital.

  • Cuando se trabaja a turnos, se debe garantizar el descanso necesario para recuperarse realmente del cansancio que supone la penosidad añadida que condiciona este horario. La Conselleria no se puede limitar a garantizar los descansos mínimos legales, sino que es necesario garantizar los periodos de descanso necesarios para preservar la salud laboral, física y psíquica y cuidar la conciliación en los trabajadores/as que son trabajadores a turnos.
  • En situaciones de turnicidad se debe garantizar una jornada laboral anual mucho más reducida
    que la contemplada en el Decreto de Jornada de 2003 y unos coeficientes reductores nocturnos superiores al 1,25, ya que nadie discute en la actualidad el grave daño para la salud que suponen las jornadas prolongadas, el trabajo nocturno y el estrés crónico.
  • Son imprescindibles unos sistemas de trabajo que protejan la salud laboral, especialmente en TCAES de riesgo biológico y de movilidad forzada para evitar lesiones osteomusculares.
  • Además de los buenos hábitos y la formación para realizar estas tareas, resulta necesario la dotación de medios materiales y técnicos adecuados
    para realizar las funciones de movilización de pacientes protegiendo a las trabajadoras/es.
  • Debe cumplirse el derecho a la desconexión digital. No es legal ni se puede consentir que la empresa (supervisores, coordinadores, etc.) tengan nuestros datos de contacto personales y hagan uso de ellos para tener listas de reserva por si ocurren incidencias. Esto no es legal y si se considera que resulta necesario, lo que debe hacer es considerarlo una forma de localización y, en consecuencia, retribuirlo correctamente. Debe ser voluntario y considerarse, a todos los efectos, como horas extraordinarias. Por lo tanto, la situación actual es ilegal.

Celadores/as:


Es una categoría profesional olvidada pero imprescindible en cualquier proceso asistencial.

Se trata del grupo profesional menos numeroso para la cantidad y variedad de funciones que debe cubrir.

Estas son algunas de las razones por las que SIMAP se compromete a seguir trabajando por este colectivo olvidado, en todos los aspectos que se exponen a continuación y en aquellos que podáis necesitar:

  • Aumento y adecuación de las plantillas
    al trabajo a realizar, sobre todo en jornadas de tardes y noches.
  • Especial atención a la formación:
    • Formación específica para las tareas concretas a cubrir en los diferentes servicios y actualización periódica.
    • Formación continua y continuada, prácticamente inexistente para este grupo profesional. Necesaria para poder mejorar en baremo y optar en igualdad de condiciones a la progresión en desarrollo profesional, como el resto de los grupos profesionales.
    • Formación específica en prevención y actuación ante las agresiones, teórica y práctica. Se afrontan situaciones complicadas y se debe tener la formación y los medios para resolverlas de forma adecuada.
    • Formación continua en técnicas básicas de reanimación cardiopulmonar: en muchas ocasiones, se ven inmersos en emergencias, siendo el único personal del centro.
  • Actualización de tablas retributivas: ampliar los servicios especiales que perciben dicho complemento retributivo, por ejemplo, al servicio de radiología, hospitalización, por las cargas de trabajo y especialización. También un complemento retributivo para el celador/a de Atención Primaria que realiza tareas de auxiliar administrativo/a.
  • Reducción de los riesgos laborales
    consecuencia de las tareas de esta categoría, con formación y los medios necesarios y con evaluación periódica de la salud laboral. insistencia en las adaptaciones necesarias de los puestos de trabajo, sobre todo en situaciones de maternidad y en los trabajadores sensibles, así como el establecimiento de hábitos de trabajo saludables.
  • Adecuación de los lugares de descanso. Suelen ser lugares minúsculos, lugares de paso, sin ventilación, con asientos deteriorados, etc. Realización de auditorías y denuncias y, si fuera necesari, denuncias a la inspección de trabajo.
  • Regulación de la jubilación anticipada incentivada y la jubilación parcial preferente para celadores. ya que es el grupo profesional más castigado y que mayor desgaste físico sufre por el desempeño de su trabajo.
  • Otras reivindicaciones:
    • Facilitación de la conciliación familiar y laboral.
    • Flexibilidad horaria y jornada laboral de 35 horas.
    • Estabilidad laboral y procesos periódicos de movilidad voluntaria.
    • Retribuciones adecuadas: recuperar los recortes salariales impuestos con la excusa de la crisis económica y desarrollo profesional.
    • Clara delimitación de funciones y responsabilidades.
    • Ambiente laboral saludable, sin estrés, acoso, ni faltas de respeto.

Matronas especialistas en el cuidado integral de la mujer más allá de la maternidad


  • Es necesario una mayor visibilidad
    más allá de la atención al parto.
  • SIMAP defiende el necesario aumento de las plantillas, que están lejos de acercarse a la media de otros países (de la UE). 
  • La matrona es un profesional esencial con formación y competencias claramente definidas en una normativa europea de obligado cumplimiento. En nuestro país, dicha formación se realiza a través del sistema de residencia para la formación especializada.
  • DEFINICIÓN: La matrona en España es una enfermera especializada (Enfermería Obstétrico-Ginecológica). Un profesional autónomo/a con competencias propias definidas legalmente y reconocidas en los dos ámbitos asistenciales (atención primaria y atención especializada). Su labor incide en un ámbito social tan importante como es el de la maternidad y la atención integral al ciclo vital de la mujer en todas sus fases: salud reproductiva, climaterio y sexualidad. (ICM. FIGO)
  • Las competencias profesionales abarcan una atención integral a la salud sexual, reproductiva y maternal de la mujer, tanto en su faceta preventiva y de promoción de la salud como en la recuperación de la misma. En dicho cuidado se incluye la atención a la madre, en el diagnóstico, control y asistencia del embarazo, parto y puerperio normal y la atención al hijo recién nacido sano, hasta el 28º día de vida. Todas estas cuestiones producen que su ámbito de trabajo sea amplio, pero, al mismo tiempo, muy específico, y abarca tanto la Atención Primaria como la Atención Especializada.

UNA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA CUYO NÚMERO HA DISMINUIDO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS.

  • Falta de puestos de trabajo de matronas:
    • El problema no es sólo que hacen falta más plazas de matrona para poder dar una cobertura adecuada a la asistencia sanitaria a las mujeres a lo largo de toda su vida y también, por supuesto, en el momento de la maternidad, sino que el número de plazas de matronas internas residentes necesarias cada año no va a permitir en un futuro cubrir las necesidades de nuestro país. Otro punto crucial en la planificación de los recursos de matrona es tener en cuenta las previsiones de jubilación dentro del colectivo de matronas, que tiene una edad media alta, y el necesario relevo generacional.
    • Es evidente que la falta de puestos de trabajo de matronas en la sanidad pública conlleva que las profesionales soportan una gran carga de trabajo, pero también que, posiblemente, muchas funciones que debían ser desempeñadas por matronas son asumidas por enfermería y que hace falta la creación de unidades específicas para las funciones que claramente corresponden a esta categoría profesional dentro de la atención especializada y aumentar el número de matronas en los Centros de Salud para que se puedan desarrollar todos los programas de Salud asignados a las competencias que tienen en el ámbito de AP.
    • Nos encontramos con un incumplimiento manifiesto y reiterado de la normativa que regula esta profesión por parte de la Administración.  Nadie cuestiona que las matronas atiendan los embarazos, partos y puerperio, pero sí se cuestionan buena parte de los programas de salud para las mujeres que no están gestionando las matronas por desidia, desconocimiento o negligencia de los equipos directivos.
    • Sólo estos datos ya ponen de manifiesto que, además de los problemas laborales que existen en el resto de categorías profesionales y que también afectan a  las  matronas, esta categoría profesional tiene problemas  muy  graves  nacidos  de  una falta  sustancial de  recursos  humanos.
    • Además, existen otros problemas relacionados con la necesaria autonomía para la organización del trabajo, En determinados centros, esta necesidad se vería mejorada, por ejemplo, con la creación del puesto de matrona adjunta a la dirección de enfermería, responsable de la cartera de servicios que ofrecen las matronas en atención primaria y especializada.
    • SIMAP ve necesario que, en el menor tiempo posible, se iguale la ratio de matronas a los países de nuestro entorno y se haga una correcta previsión de las plazas de matrona interna residente para cubrir las necesidades futuras.
    • El número de plazas debe permitir que las matronas puedan ejercer como agentes de salud en prevención/promoción de la salud de la mujer, funciones que van más allá de las actividades tradicionales en la  atención a la gestación, parto y postparto.
    • Es necesaria una mayor visibilidad más allá de la atención al parto.
    • SIMAP defiende el necesario aumento de las plantillas, que están lejos de acercarse a la media de otros países.
    • La matrona es una profesional esencial con formación y competencias claramente definidas en normativa europea de obligado cumplimiento. En nuestro país, dicha formación se realiza a través del sistema de residencia para la formación especializada.
  • Las matronas deberían prestar sus servicios en aquellos espacios para los que han sido formadas:

En Atención Especializada: Unidades de hospitalización de gestantes, de puérperas, consultas de gestación de riesgo, unidad de fertilidad de alto riesgo…

En Atención Primaria: Programas de prevención de cáncer ginecológico, Valoración del suelo pélvico y prevención de incontinencias, Programas para mujeres menopáusicas…

En los Centros de Salud Reproductiva y Sexual debería ser la que liderase el Asesoramiento preconcepcional, consejo y seguimiento de métodos anticonceptivos…

En resumen: sólo estos datos ya ponen de manifiesto que, además de los problemas laborales que existen en el resto de categorías profesionales y que también afectan a las matronas, esta categoría profesional tiene problemas muy graves nacidos de una falta sustancial de recursos humanos.

Además, existen otros problemas relacionados con la necesaria autonomía para la organización del trabajo y que en determinados centros se vería mejorada, por ejemplo, con la creación del puesto de matrona adjunta a la dirección de enfermería, responsable de la cartera de servicios que ofrecen las matronas en atención primaria y especializada.

SIMAP ve necesario que en el menor tiempo posible, se iguale el ratio de matronas a los países de nuestro entorno y se haga una correcta previsión de las plazas de matrona interna residente para cubrir las necesidades futuras.

Se deben dimensionar las plazas para que sean las que ejerzan como agentes de salud en prevención/promoción de la salud de la mujer y que van más allá de las actividades tradicionales en la atención a la gestación, parto y postparto.

Salud Pública


  • Coches oficiales

    En los Centros de Salud Pública (CSP), existen una serie de inspectores encargados de la protección de la salud de la población «a pie de calle», fundamentalmente pertenecientes a las Unidades de Seguridad Alimentaria, Salud laboral y Sanidad ambiental. Además, el personal del resto de unidades, como puede ser la Unidad de Promoción de la Salud (encargada de las vacunas, entre otras muchas funciones), también necesitan el coche esporádicamente. Sin embargo, en la mayoría de los centros, el número de coches oficiales es preocupantemente insuficiente, DISPONIENDO DE 1 COCHE POR CADA 8-10 INSPECTORES…El coche es una herramienta fundamental de trabajo para este personal ya que su función es inspeccionar empresas de todo tipo (alimentarias, químicas, etc.), abastecimientos de agua de consumo humano, piscinas de uso público, hoteles, residencias, etc. de toda la geografía, de todos los departamentos de la Comunitat. Esta situación les obliga a tener que utilizar sus vehículos propios, con pago de la gasolina a 0,19 €/km, prácticamente a diario y si no se dispone de vehículo propio se origina un verdadero conflicto. Además de la necesidad de reparaciones, incremento del desgaste y disminución de la vida media del auto, la situación actual del precio del combustible produce una merma significativa en sus retribuciones.

    Resulta llamativo que, en otras CCAA vecinas, como es el caso de la Región de Murcia, el porcentaje de vehículos en relación con los conductores alcance un 80%.

  • Incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y poniendo en peligro al personal inspector, además de no proporcionar ningún EPI.

    Para poder desarrollar las funciones de los inspectores de cada unidad (Seguridad Alimentaria, Salud Laboral, Sanidad Ambiental), se requiere una formación previa específica con el fin evitar posibles peligros, debido a la heterogeneidad de las empresas inspeccionadas y a que la propia actividad conlleva riesgos importantes para la salud de los trabajadores, la cual debe ser protegida por la administración.

    Al contrario que en otras CCAA, en la Comunitat Valenciana la CSUSP no realiza ninguna actividad formativa a este colectivo sobre riesgos laborales específicos de su puesto de trabajo a la hora de la contratación, tampoco realiza formaciones periódicas o éstas son inespecíficas e insuficientes. Unido a ello, tampoco dispone este colectivo de EPIs adecuados para el desempeño de sus funciones.

    Todo ello supone un incumplimiento de la LPRL al no garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, en concreto de sus artículos 14, 17 y 19. Este hecho implica que se está poniendo en peligro a los trabajadores al servicio de la CSUSP.

    Se deben realizar acciones formativas específicas
    en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como periódicamente, incluyendo el uso efectivo de los EPIs. En concreto y a modo de ejemplo, los inspectores necesitan y no disponen de casco y botas de seguridad, gafas protectoras, mascarillas FFP (independientemente de que finalice el Covid), arneses y material para trabajo en altura (ESTANDO FORMADOS/AS PARA ELLO), guantes protectores, cremas solares, etc.

  • Imprescindible la actualización de las RPT del personal funcionarial para que los profesionales puedan actualizar sus méritos y/o apuntarse en las listas de empleo temporal.

    Resulta inaceptable que, ya pasado un año de la publicación de la ley de la Función Pública Valenciana (LFPV), aún no haya sido publicada la relación de puestos de trabajo adaptadas a la nueva configuración de los Cuerpos, Escalas y Agrupaciones Profesionales del Anexo IV de la Ley 4/2021.
    Esta inacción de la CSUSP para actualizar y publicar las RPT anualmente imposibilita y deja sin contenido el propósito de las resoluciones de noviembre y diciembre de 2021 sobre las listas de empleo temporal abiertas y permanentes.


La imposibilidad de actualización de los méritos impide al personal ascender a los puestos que les correspondan en la lista de empleo temporal y como consecuencia no puedan acceder a los puestos vacantes consecuencia de todos los procesos selectivos en marcha.

SIMAP denuncia, de nuevo, incumplimientos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) en Salud Pública

31 de marzo de 2022https://www.simap-pas.es/simap-denuncia-de-nuevo-incumplimientos-de-la-conselleria-de-sanidad-universal-y-salud-publica-csusp-en-salud-publica/

Bolsa de Empleo Temporal de Salud Pública ¿Por qué no se puede elegir donde trabajar?

Actualmente, no existe normativa específica que regule las bolsas de empleo temporal del personal funcionario de Salud Pública. Casi 3 años después de la publicación de la Orden 4/2019 y 2 años después de indicar al Síndic de Greuges que se está elaborando dicha normativa, el personal funcionario de la CSUSP CONTINÚA SIN normativa específica.

Además, el personal de Salud Pública, al contrario que el personal estatutario, no puede elegir el Departamento (o CSP, DT o SSCC en su caso) en el que quiere estar disponible, por lo que se le puede llamar para destinos muy alejados de su domicilio actual.

Por ello, desde SIMAP solicitamos a la Conselleria:

  • Que se publique lo antes posible una normativa específica de selección del personal temporal para la cobertura de puestos de naturaleza funcionarial, de cuerpos, escalas y agrupaciones profesionales gestionados por la CSUSP.
  • Hasta la Publicación de dicha normativa que regule al personal funcionario de Salud Pública, se modifique la forma de inscripción para que puedan seleccionar «un máximo de 7 Centros de Salud Pública
    por cada cuerpo, escala u agrupación profesional, además de las 3 Direcciones Territoriales y Servicios Centrales«.
  • Auxiliares de Salud Pública.

Son un cuerpo indispensable en todas las Unidades de los Centros de Salud Pública. Sin embargo, a pesar de haberse incluido en 2014 en las RPT del personal funcionario de la CSUSP, nunca ha sido incluido en las Listas de Empleo Temporal.

Esto ha supuesto que la cobertura de empleo temporal se ha ido realizando desde la Lista de Técnicos/as en cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE). Este requisito es idéntico al que se exigía para acceder al extinto grupo D, auxiliar de Salud Pública.

Por ello, aunque la Ley 10/2010 especifica que el requisito de titulación es de graduado en ESO,actualmente, a TODO/A el personal se les ha requerido el Título de Grado Medio (ya fuera para entrar al antiguo grupo D o al actual Cuerpo).

Ante estos hechos, desde el SIMAP solicitamos:

  • La reconversión directa y automática de un grupo C2 a un C1 del Cuerpo de Auxiliares de salud pública de la administración de la Generalitat (C2-S02).
  • La inclusión urgente de dicho Cuerpo y Escala en las Listas de Empleo Temporal.

Residentes

Soy personal sanitario residente, soy personal laboral en formación


  • Los abusos laborales
    que sufro con frecuencia repercuten en mi vida, mi salud y mi formación.
  • No tengo un convenio colectivo
    al que acudir para fijar mis derechos, no tengo un comité de empresa constituido para denunciar los abusos laborales. Sólo me queda la posibilidad de denuncia individual a la empresa.
  • Los sindicatos sólo me miran cuando hay elecciones
    y me prometen que trabajarán para que mi situación mejore sin tener que enfrentarme sol@ a los problemas.
  • Luego recogen los beneficios de mi apoyo: económicos y de horas sindicales y ya no existimos.
  • Sindicatos que, teniendo la fuerza y representatividad que les hemos dado, no trabajan en lo que prometieron.
  • Sindicatos que no se reúnen ni una sola vez tras las elecciones, no constituyen los comités de empresa e imposibilitan con esta inacción cualquier negociación para mejorar mi situación laboral.
  • ¿Qué justificación tiene esta actitud, cuando las elecciones sindicales del personal laboral son para elegir a mis representantes en los comités de empresa de Valencia, Castellón y Alicante, si luego su INACCIÓN
    es mi mayor perjuicio?
  • ¿Hay algún sindicato que haya demostrado su implicación con los residentes tras las elecciones?

    Sí, el SIMAP

SIMAP, tras las elecciones de 2018 para la constitución de los comités de empresa del personal laboral:

  • Obtuvo mayoría suficiente en Valencia
    y constituyó el comité de empresa
    provincial con residentes tanto de su candidatura y del resto que consiguió localizar e ilusionar en el proyecto.
  • Formalizó y consensuó el reglamento de funcionamiento y constituyó la comisión negociadora, órgano legal necesario para la negociación colectiva con temas y calendario de negociación.
  • Ante la negativa de la Conselleria de Sanidad a negociar sólo con el Comité de Empresa de Valencia, por no estar constituidos el de Castellón y Alicante, SIMAP denunció la situación a la Inspección de trabajo y ante la justicia: Sentencia estimatoria del TSJ-CV
    que obliga a negociar y aceptar la constitución de la comisión negociadora del Comité de Empresa de Valencia

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SIMAP ha abierto muchos caminos con el trabajo realizado en el comité de empresa de Valencia en estos últimos años.

  • Ha sido muy duro luchar en soledad con la oposición franca de la Conselleria de Sanidad para negociar sólo con el comité de Valencia, con la ausencia del resto de sindicatos y la falta de compromiso de estos para constituir los comités de empresa de Castellón y Alicante.
  • En este momento, SIMAP es el sindicato con mayor trayectoria histórica en defensa de los residentes. Fue el primer sindicato exclusivo de residentes de España fundado en 1989 por residentes del hospital La Fe (AFIR que luego se llamó SIMAP para incluir a estatutarios cuando los fundadores finalizaron la residencia). Por ello, es el que tiene más experiencia en temas de negociación colectiva y de funcionamiento de los comités de empresa en la Conselleria de Sanidad.
  • El trabajo realizado por SIMAP en estos cuatro años no ha sido inútil. El campo está labrado y bien abonado, sólo nos faltan las semillas, que son el apoyo de aquellos que queremos representar, para constituir los comités de empresa de las tres provincias y no tener ningún obstáculo para ofreceros una buena cosecha.
  • De tu decisión, a la hora de apoyar a unas u otras de las candidaturas, dependerá tener unos órganos de representación
    a los que acudir cuando no se respetan tus derechos, con capacidad de negociación de mejoras laborales para mí y para los futuros residentes.
  • El verdadero obstáculo para estas mejoras laborales del personal sanitario residente es la INACCIÓN de los sindicatos
    que se presentan a las elecciones a los comités de empresa provinciales desde el mismo momento en que recogen el acta con los resultados. Consideran a los residentes una categoría minoritaria y temporal que no compensa el esfuerzo que requieren.

  • Desde SIMAP, la reflexión que te pedimos que hagas es que actúes con libertad, que te impliques en la participación en estas elecciones, por ti y por tus compañer@s, y que compruebes la veracidad de las informaciones que te lleguen como si se tratara de un caso clínico: distinguir qué es lo real y qué es lo que parece y me desvía de mi objetivo.

SIMAP, ADN DE RESIDENTE

Donde otras desisten, SIMAP insiste

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