Propuestas SIMAP a la Conselleria de Sanidad para la distribución del posible incremento adicional de la masa salarial de 2021

Propuestas que deberían incluirse, tras la negociación colectiva, en el contenido de las mejoras en la distribución del incremento de la masa salarial de 2021 para el personal de la Administración y entidades públicas

En espera de su prórroga, pues resulta ser una herramienta extremadamente útil para corregir las inequidades retributivas en diversos colectivos de profesionales

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• Equiparación del complemento específico de los Odontólogos/as al resto de facultativos/as especialistas.
  
• Equiparación del complemento específico de los facultativos de Atención Primaria, Médicos/as de Equipo, Pediatras de EAP y Farmacéuticos de Departamento de Salud al de los Facultativos especialistas de Departamento.
  

  El complemento específico en Atención Primaria debe contener cuantía del complemento específico reconocido de los FED, más el complemento dispersión geográfica, más retribución por número de tarjetas sanitarias.
  

• Reconversión de los Técnicos Superiores Sanitarios (TSS) al grupo B, con la adecuación de las retribuciones
  
• Reconversión de los TCAES al subgrupo C1, con la adecuación de las retribuciones.
  
• Reclasificación de los Auxiliares Administrativos que tengan reconocido el grado 2 de desarrollo profesional a Administrativos, con la adecuación de las retribuciones.
  
• Implementación de la medida 5.6 del Plan de Igualdad, para que el embarazo y lactancia natural no supongan una merma económica.
  
• Adecuación del contenido de las pagas extraordinarias de los nombramientos de Atención Continuada (NAC) al de un salario mensual más los trienios y las condiciones actuales para devengar las pagas extraordinarias que deben ser las mismas que para el resto del personal de la CSUSP.
  

  En valencià a continuación del texto en castellano
  

El Consell de la Generalitat Valenciana viene aprobando, en el periodo 2018-2020, un incremento determinado de la masa salarial para el personal de la Administración y entidades públicas que se distribuye entre las diferentes consellerias y cuyo importe se debe destinar, entre otras, a mejoras tales como la implementación de planes o proyectos, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la disparidad entre funciones realizadas y las retribuciones percibidas.

Este incremento ha venido determinado por el traslado del Real decreto ley 2/2020, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-909

Dentro de cada Conselleria, la distribución de la cuantía de presupuesto que tiene asignado por este incremento adicional de la masa salarial se establece, previa negociación colectiva, mediante un acuerdo en las diferentes Mesas Sectoriales.

De esta forma, tras la negociación en la Mesa Sectorial de Sanidad en el año 2020 se llegó al acuerdo de 14 de mayo de 2021, del Consell, de ratificación del Acuerdo sobre distribución del incremento adicional del 0,30 % de la masa salarial para el ejercicio 2020, en relación con el personal gestionado por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.

https://dogv.gva.es/datos/2021/05/31/pdf/2021_5981.pdf

Desde SIMAP confiamos en que se mantenga este incremento adicional de la materia salarial, pues resulta una herramienta extremadamente útil para corregir las inequidades retributivas en diversos colectivos de profesionales, que se han permitido durante años, y que la ley de presupuestos generales del estado no ha permitido su corrección.

En este sentido, hemos remitido un escrito a la Conselleria de Sanidad y a los grupos parlamentarios del Congreso de los Diputados y de Les Corts Valencianes para insistir en la importancia de prorrogar este incremento adicional de la masa salarial, ya que existen muchos profesionales de la sanidad que cada mes comprueban en sus nóminas la inequidad en relación a compañeros/as de la misma cualificación profesional o como consecuencia de una situación trascendente como es la maternidad y la lactancia, circunstancia que no puede acarrear la reducción en las retribuciones, lo que resulta inadmisible.

En previsión de la próxima negociación de la distribución del incremento adicional de la masa salarial de 2021, este sindicato quiere proponer a la CSUSP que se destine este incremento de la masa salarial para mejorar los siguientes colectivos:

Esta propuesta estaba contenida en la propuesta que llevó la CSUSP a la Mesa Sectorial del incremento adicional de la masa salarial para 2020 y,finalmente, no entró entre las propuestas incluidas en el acuerdo. No cabe duda de que la Odontología es una especialidad médico/quirúrgica y que, por cualificación, dificultad y penosidad, esta última puesta en evidencia de forma muy relevante durante la pandemia de la Covid-19, debe tener el mismo trato que el resto de los facultativos especialistas. La diferencia salarial mensual supone unos 370 euros brutos a cada odontólogo/a. Solicitamos, por tanto, que este año siga incluyéndose dentro de las propuestas de la CSUSP para la negociación de la distribución del incremento salarial para 2021.

Siguiendo los conceptos a los que puede destinarse el presupuesto económico procedente del incremento anual de la masa salarial, entre ellos la revisión del complemento específico entre puestos con funciones equiparables, queremos señalar que existe todo un nivel asistencial, la Atención Primaria (AP), donde el grupo profesional A1 no percibe el complemento específico en la misma cuantía que el resto de los facultativos del nivel de atención especializada y esto tampoco es admisible. Tanto los Médico/a de Equipo de Atención Primaria, como los Pediatras de EAP y los Farmacéuticos de Departamento de Salud perciben en sus retribuciones mensuales un complemento específico significativamente inferior al de los facultativos especialistas de departamento (FED), incluida la categoría de Médico de Documentación Clínica. Por estas razones, señalamos que resulta inadmisible la diferencia salarial en este complemento específico, que viene a retribuir la penosidad, complejidad, necesidad de conocimientos y titulación que conlleva el trabajo en una determinada categoría profesional.

Es importante resaltar que la comparativa entre las cuantías del complemento específico entre lo percibido por un FED y médicos y pediatras de EAP y farmacéuticos de departamento de salud debe hacerse en base a la cuantía de este, sin incluir el complemento de dispersión geográfica. Es decir, habría que comparar la cuantía del complemento específico de un FED con la de un médico/a o pediatra de EAP sin incluir el complemento de dispersión geográfica, ya que este último complemento retribuye un concepto que es exclusivo de la Atención Primaria, pues su trabajo no sólo se realiza en los centros de trabajo, sino que también acude a los domicilios de los pacientes y a urgencias fuera del centro de trabajo.

Tampoco debe incluirse, para el cálculo de la diferencia en el propio complemento específico, lo que se percibe por el número de tarjetas SIP asignadas a cada facultativo/a.

Según estas premisas, se puede concluir que la diferencia salarial estaría alrededor de los 645 euros brutos, en base únicamente a la diferencia en la cuantía del complemento específico. Esta sustancial diferencia retributiva queda enmascarada porque se incluye el complemento de dispersión geográfica dentro del complemento específico. Pero, tal como defendemos, este complemento de dispersión geográfica retribuye otro concepto, la penosidad de la obligación de la movilidad en Atención Primaria, no puede menoscabar la cuantía real del complemento específico. No se cuestiona que el complemento de dispersión geográfica pueda estar incluido en el complemento específico de los facultativos de los EAP, sino que estos profesionales deben percibir el mismo complemento específico que los facultativos especialistas y, además, sumar e incluir en este complemento específico el de dispersión geográfica según su zona básica de trabajo.

Los especialistas en Medicina Familiar y Comunitaria perciben mayores retribuciones si en lugar de trabajar en Atención Primaria lo hacen en cualquiera de las categorías profesionales a las que tienen acceso con esta especialidad, lo mismo sucede con los pediatras o los farmacéuticos hospitalarios.

Estas diferencias retributivas tan significativas en los salarios mensuales son un inconveniente más para optar por trabajar en estas categorías profesionales y, junto al deterioro de la Atención Primaria y las difíciles condiciones de trabajo en este nivel asistencial, hace que muchos profesionales eviten estos puestos de trabajo dentro de su trayectoria profesional.

Por lo tanto, esta inequidad retributiva en el complemento específico del grupo A1 en el nivel asistencial de la Atención Primaria supone un detrimento para el necesario y prometido fortalecimiento de este nivel asistencial y de conseguir que la organización sanitaria pública cuente con una Atención Primaria fuerte, integradora y centro de las políticas globales de salud de la ciudadanía.

Legalmente y en base a la titulación requerida de formación profesional de grado superior les corresponde estar incluidos en este grupo profesional.

    Legalmente y en base a la titulación requerida de formación profesional de grado medio les corresponde estar incluidos en este grupo profesional.

Utilizando este criterio, sin necesidad de realizar un proceso selectivo previo, para adecuar estos puestos de trabajo a las funciones que realmente realizan.

Este sindicato defiende que prácticamente la totalidad de los auxiliares administrativos realizan, como mínimo, funciones de administrativos y por esta razón nuestra propuesta para solucionar esta falta de concordancia entre nombramiento formal y funciones es realizar su reclasificación dentro del Plan de Ordenación de Recursos Humanos. Esta reclasificación se debe efectuar en base a dos elementos: primero, el resultado del estudio de los descriptores tipo de puestos de trabajo (DTPT) y, segundo, como consecuencia de las ratio que permitan ajustar el personal necesario de cada categoría profesional a las necesidades de gestión administrativa a cubrir.

Somos conscientes de que esta solución requiere una importante negociación colectiva para desarrollar el nuevo PORH, ya que el actual tiene una vigencia hasta finalizar 2021, y un trabajo importante en relación con obtener los DTPT y ratios. Sabiendo la demora que supone conseguir la solución completa a este problema, para SIMAP-PAS, la reclasificación de aquellos auxiliares administrativos que tengan reconocido el grado 2 de desarrollo profesional a la categoría de administrativos sería una buena medida para reducir el número de personas afectadas, aunque no sea la solución completa de la situación sin interferir con futuras actuaciones que se puedan adoptar.

Existe un importante y creciente malestar de este colectivo precisamente por esta falta de definición de sus funciones y por el agravio que vienen sufriendo al realizar un trabajo de una dificultad que no se reconoce ni retribuye, y, además, se debe destacar la gran implicación en su trabajo diario de estos profesionales dando solución a los problemas de gestión de los diferentes departamentos de salud.

La convocatoria de las 209 plazas que fue aprobada el año pasado para un proceso de promoción interna con la reconversión de las plazas de auxiliar administrativo a administrativo no es una buena solución. Ha creado más malestar en este personal y, además, no se ha podido implementar esta medida desde el 1 de enero de 2021 ya que no se ha completado el proceso. Por lo tanto, nosotros defendemos que no es una buena medida para el reparto de este presupuesto y que deben contemplarse mejoras que sí permitan implementarse desde la fecha señalada.

La medida 5.6 dice:» Se impulsarán medidas para que la adaptación o cambio de puesto de trabajo por riesgo en situación de embarazo y lactancia natural no suponga merma económica para las mujeres«.

En la distribución del incremento de la Masa salarial para el 2019 se acordó implementar la medida 5.9 del Plan de Igualdad, pero quedó fuera la medida 5.6:
Acuerdo de 13 de septiembre de 2019, del Consell, de ratificación del acuerdo de distribución del incremento adicional del 0,25 % de la masa salarial previsto en los presupuestos de la Generalitat de 2019 relativo al personal gestionado por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.

Este hecho ha llevado a problemas en la interpretación del acuerdo y discrepancias entre los diferentes departamentos de salud en la forma de afrontar la retribución de los complementos de guardias y atención continuada cuando existe un riesgo para la lactancia natural. Aunque en muchas ocasiones se ha logrado que se resuelva correctamente la situación, ya que tiene un apoyo legal en la ley de prevención de riesgos laborales y es la Ley orgánica de Igualdad, el tema no está siguiendo un recorrido sencillo.

Estos problemas se solventarían con un acuerdo claro en el reconocimiento de este derecho que simplificara los trámites a seguir y homogeneizara las actuaciones al respecto de los diferentes departamentos de salud.

Contenido retributivo de las pagas extraordinarias en los Nombramientos de Atención Continuada

Tal y como está regulada en este momento la percepción de la paga extra, no se cumplen los preceptos legales de su contenido.

En primer lugar, se aplica el principio del todo o nada, cosa que no es ajustable a este concepto, en el sentido de que para percibirla se deben haber realizado un mínimo de 126 horas mensuales en los últimos 6 meses.

Las pagas extraordinarias se vienen calculando y ajustando al salario mensual percibido. Son devengadas siempre en diferentes cantidades en función del salario mensual, pero sin que exista un tiempo de trabajo mínimo para percibirlas. Por otro lado, su cuantía tiene relación con el salario habitual y no es una cuantía fija establecida que, en el caso de los NAC, es muy inferior al salario mensual percibido.

Los NAC son una distorsión, tal y como siguen existiendo en la CSUSP, y no se ajustan a los que regula el Estatuto Marco para los nombramientos eventuales. Pero actualmente, a efectos prácticos, la CSUSP sí asimila su jornada complementaria como «jornada habitual ordinaria» de estos NAC. Por esta razón, contabiliza sus servicios prestados no sólo de cara a baremo de méritos sino también de cara a la percepción de trienios, complemento de carrera profesional y aplicación de medidas de conciliación, como las reducciones de jornada, el derecho a las vacaciones anuales, etc. Esta equiparación de su jornada complementaria a jornada ordinaria es lo mínimo que se puede hacer para que esta «distorsión en la fórmula del NAC» y para que los agravios que sufre este personal no sean irreparables.

Partiendo, pues, de la base de que sí se les reconoce una jornada ordinaria que es la jornada complementaria, ya que no tienen otra, también debe adecuarse la percepción de las pagas extraordinarias tal como establece la ley y que también se refleja en el Decreto-ley 9/2021, de 2 de julio, de modificación de la Ley 4/2020, de 30 de diciembre, de presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2021: «Las pagas extraordinarias del personal incluido en el ámbito de aplicación de este artículo serán dos al año, una en el mes de junio y otra en el de diciembre. Cada una de dichas pagas incluirá las cuantías de sueldo y trienios fijadas en el artículo 31.1.b de esta ley y del complemento de destino o concepto retributivo equivalente mensual que se perciba«. Por lo tanto, el sueldo mensual que perciben los NAC por su jornada habitual de trabajo debería ser la cuantía que legalmente sería la adecuada para la composición de las pagas extraordinarias.

En consecuencia, la adecuación al contenido de la ley de las pagas extraordinarias de los Nombramientos de Atención Continuada debería ser una de las propuestas para la negociación colectiva de la distribución del incremento de la masa salarial para el 2021.

Por todo lo anteriormente expuesto, hemos solicitado a la Dirección General de Recursos Humanos de la Conselleria de Sanidad que acepte como propuestas para la negociación colectiva del contenido de las mejoras incluidas en la distribución del incremento de la masa salarial de 2021:

1.– Equiparación de la retribución del complemento específico de los Odontólogos/as al resto de facultativos/as especialistas.

2.- Establecer que el complemento específico de los facultativos de Atención Primaria, Médicos/as de Equipo, Pediatras de EAP y Farmacéuticos de Departamento de Salud se compone de la suma de la cuantía del complemento específico que tiene reconocida los Facultativos especialistas de Departamento y de la cuantía del complemento de la dispersión geográfica, en los facultativos de Atención Primaria y en el grado en que se tenga reconocido, además del componente en función del número de tarjetas sanitarias del cupo.

3.- Reconversión de los Técnicos Superiores Sanitarios (TSS) a grupo B, con la adecuación de las retribuciones.

4.- Reconversión de los TCAES al subgrupo C1, con la adecuación de las retribuciones.

5.- Reclasificación de los Auxiliares Administrativos que tengan reconocido el grado 2 de desarrollo profesional a Administrativos.

6.- Implementación de la medida 5.6 del Plan de Igualdad, para que el embarazo y lactancia natural no supongan una merma económica.

7.- Adecuación del contenido de las pagas extraordinarias de los nombramientos de Atención Continuada (NAC) al de un salario mensual más los trienios y las condiciones actuales para devengar las pagas extraordinarias que deben ser las mismas que para el resto del personal de la CSUSP.

Versió en valencià

Propostes SIMAP a la Conselleria de Sanitat per a la distribució del possible increment addicional de la massa salarial de 2021

Propostes que haurien d’incloure’s , després de la negociació col·lectiva, en el contingut de les millores en la distribució de l’increment de la massa salarial de 2021 per al personal de l’Administració i entitats públiques

En espera de la seua pròrroga, perquè resulta ser una eina extremadament útil per a corregir les inequitats retributives en diversos col·lectius de professionals

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1. Equiparació del complement específic dels Odontòlegs/as a la resta de facultatius/as especialistes.
   
2. Equiparació del complement específic dels facultatius d’Atenció Primària, Mèdics/as d’Equip, Pediatres de EAP i Farmacèutics de Departament de Salut al dels Facultatius especialistes de Departament.
   

   El complement específic en Atenció Primària ha de contindre quantia del complement específic reconegut dels FED, més el complement dispersió geogràfica, més retribució per número de targetes sanitàries.
   

3. Reconversió dels Tècnics Superiors Sanitaris (TSS) al grup B, amb l’adequació de les retribucions
   
4. Reconversió dels TCAES al subgrup C1, amb l’adequació de les retribucions.
   
5. Reclassificació dels Auxiliars Administratius que tinguen reconegut el grau 2 de desenvolupament professional a Administratius, amb l’adequació de les retribucions.
   
6. Implementació de la mesura 5.6 del Pla d’Igualtat, perquè l’embaràs i lactància natural no suposen un minvament econòmic.
   
7. Adequació del contingut de les pagues extraordinàries dels nomenaments d’Atenció Continuada (NAC) al d’un salari mensual més els triennis i les condicions actuals per a reportar les pagues extraordinàries que han de ser les mateixes que per a la resta del personal de la CSUSP.
   

El Consell de la Generalitat Valenciana ve aprovant, en el període 2018-2020, un increment determinat de la massa salarial per al personal de l’Administració i entitats públiques que es distribueix entre les diferents conselleries i l’import de les quals s’ha de destinar, entre altres, a millores com ara la implementació de plans o projectes, la revisió de complements específics entre llocs amb funcions equiparables, la disparitat entre funcions realitzades i les retribucions percebudes.

Aquest increment ha vingut determinat pel trasllat del Reial decret llei 2/2020, pel qual s’aproven mesures urgents en matèria de retribucions en l’àmbit del sector públic.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=boe-a-2020-909

Dins de cada Conselleria, la distribució de la quantia de pressupost que té assignat per aquest increment addicional de la massa salarial s’estableix, prèvia negociació col·lectiva, mitjançant un acord en les diferents Taules Sectorials.

D’aquesta manera, després de la negociació en la Taula Sectorial de Sanitat l’any 2020 es va arribar a l’acord de 14 de maig de 2021, del Consell, de ratificació de l’Acord sobre distribució de l’increment addicional del 0,30% de la massa salarial per a l’exercici 2020, en relació amb el personal gestionat per la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.

https://dogv.gva.es/datos/2021/05/31/pdf/2021_5981.pdf

Des de SIMAP confiem que es mantinga aquest increment addicional de la matèria salarial, perquè resulta una eina extremadament útil per a corregir les inequitats retributives en diversos col·lectius de professionals, que s’han permès durant anys, i que la llei de pressupostos generals de l’estat no ha permès la seua correcció.

En aquest sentit, hem remés un escrit a la Conselleria de Sanitat i als grups parlamentaris del Congrés dels Diputats i de les Corts Valencianes per a insistir en la importància de prorrogar aquest increment addicional de la massa salarial, ja que existeixen molts professionals de la sanitat que cada mes comproven en les seues nòmines la inequitat en relació a companys/as de la mateixa qualificació professional o a conseqüència d’una situació transcendent com és la maternitat i la lactància, circumstància que no pot implicar la reducció en les retribucions, la qual cosa resulta inadmissible.

En previsió de la pròxima negociació de la distribució de l’increment addicional de la massa salarial de 2021, aquest sindicat vol proposar a la CSUSP que es destine aquest increment de la massa salarial per a millorar els següents col·lectius:

Aquesta proposta estava continguda en la proposta que va portar la CSUSP a la Taula Sectorial de l’increment addicional de la massa salarial per a 2020 i, finalment, no va entrar entre les propostes incloses en l’acord. No hi ha dubte que l’Odontologia és una especialitat mèdic/quirúrgica i que, per qualificació, dificultat i penúria, aquesta última posada en evidència de forma molt rellevant durant la pandèmia de la Covid-19, ha de tindre el mateix tracte que la resta dels facultatius especialistes. La diferència salarial mensual suposa uns 370 euros bruts a cada odontòleg/a. Sol·licitem, per tant, que enguany continue incloent-se dins de les propostes de la CSUSP per a la negociació de la distribució de l’increment salarial per a 2021.

Seguint els conceptes als quals pot destinar-se el pressupost econòmic procedent de l’increment anual de la massa salarial, entre ells la revisió del complement específic entre llocs amb funcions equiparables, volem assenyalar que existeix tot un nivell assistencial, l’Atenció Primària (AP), on el grup professional A1 no percep el complement específic en la mateixa quantia que la resta dels facultatius del nivell d’atenció especialitzada i això tampoc és admissible. Tant els Metge/a d’Equip d’Atenció Primària, com els Pediatres de EAP i els Farmacèutics de Departament de Salut perceben en les seues retribucions mensuals un complement específic significativament inferior al dels facultatius especialistes de departament (FED), inclosa la categoria de Metge de Documentació Clínica. Per aquestes raons, assenyalem que resulta inadmissible la diferència salarial en aquest complement específic, que ve a retribuir la penúria, complexitat, necessitat de coneixements i titulació que comporta el treball en una determinada categoria professional.

És important ressaltar que la comparativa entre les quanties del complement específic entre el percebut per un FED i metges i pediatres de EAP i farmacèutics de departament de salut ha de fer-se sobre la base de la quantia d’aquest, sense incloure el complement de dispersió geogràfica. És a dir, caldria comparar la quantia del complement específic d’un FED amb la d’un metge/a o pediatre de EAP sense incloure el complement de dispersió geogràfica, ja que aquest últim complement retribueix un concepte que és exclusiu de l’Atenció Primària, perquè el seu treball no sols es realitza en els centres de treball, sinó que també acudeix als domicilis dels pacients i a urgències fora del centre de treball.

Tampoc ha d’incloure’s, per al càlcul de la diferència en el propi complement específic, la qual cosa es percep pel nombre de targetes SIP assignades a cada facultatiu/a.

Segons aquestes premisses, es pot concloure que la diferència salarial estaria al voltant dels 645 euros bruts, en base únicament a la diferència en la quantia del complement específic. Aquesta substancial diferència retributiva queda emmascarada perquè s’inclou el complement de dispersió geogràfica dins del complement específic. Però, tal com defensem, aquest complement de dispersió geogràfica retribueix un altre concepte, la penúria de l’obligació de la mobilitat en Atenció Primària, no pot menyscabar la quantia real del complement específic. No es qüestiona que el complement de dispersió geogràfica puga estar inclòs en el complement específic dels facultatius dels EAP, sinó que aquests professionals han de percebre el mateix complement específic que els facultatius especialistes i, a més, sumar i incloure en aquest complement específic el de dispersió geogràfica segons la seua zona bàsica de treball.

Els especialistes en Medicina Familiar i Comunitària perceben majors retribucions si en lloc de treballar en Atenció Primària ho fan en qualsevol de les categories professionals a les quals tenen accés amb aquesta especialitat, el mateix succeeix amb els pediatres o els farmacèutics hospitalaris.

Aquestes diferències retributives tan significatives en els salaris mensuals són un inconvenient més per a optar per treballar en aquestes categories professionals i, al costat de la deterioració de l’Atenció Primària i les difícils condicions de treball en aquest nivell assistencial, fa que molts professionals eviten aquests llocs de treball dins de la seua trajectòria professional.

Per tant, aquesta inequitat retributiva en el complement específic del grup A1 en el nivell assistencial de l’Atenció Primària suposa un detriment per al necessari i promès enfortiment d’aquest nivell assistencial i d’aconseguir que l’organització sanitària pública compte amb una Atenció Primària forta, integradora i centre de les polítiques globals de salut de la ciutadania.

Legalment i sobre la base de la titulació requerida de formació professional de grau superior els correspon estar inclosos en aquest grup professional.

    Legalment i sobre la base de la titulació requerida de formació professional de grau mitjà els correspon estar inclosos en aquest grup professional.

Utilitzant aquest criteri, sense necessitat de realitzar un procés selectiu previ, per a adequar aquests llocs de treball a les funcions que realment realitzen.

Aquest sindicat defensa que pràcticament la totalitat dels auxiliars administratius realitzen, com a mínim, funcions d’administratius i per aquesta raó la nostra proposta per a solucionar aquesta falta de concordança entre nomenament formal i funcions és realitzar la seua reclassificació dins del Pla d’Ordenació de Recursos Humans. Aquesta reclassificació s’ha d’efectuar sobre la base de dos elements: primer, el resultat de l’estudi dels descriptors tipus de llocs de treball (DTPT) i, segon, a conseqüència de les ràtio que permeten ajustar el personal necessari de cada categoria professional a les necessitats de gestió administrativa a cobrir.

Som conscients que aquesta solució requereix una important negociació col·lectiva per a desenvolupar el nou PORH, ja que l’actual té una vigència fins a finalitzar 2021, i un treball important en relació amb obtindre els DTPT i ràtios. Sabent la demora que suposa aconseguir la solució completa a aquest problema, per a SIMAP-PAS, la reclassificació d’aquells auxiliars administratius que tinguen reconegut el grau 2 de desenvolupament professional a la categoria d’administratius seria una bona mesura per a reduir el nombre de persones afectades, encara que no siga la solució completa de la situació sense interferir amb futures actuacions que es puguen adoptar.

Existeix un important i creixent malestar d’aquest col·lectiu precisament per aquesta falta de definició de les seues funcions i pel greuge que venen patint en fer un treball d’una dificultat que no es reconeix ni retribueix, i, a més, s’ha de destacar la gran implicació en el seu treball diari d’aquests professionals donant solució als problemes de gestió dels diferents departaments de salut.

La convocatòria de les 209 places que va ser aprovada l’any passat per a un procés de promoció interna amb la reconversió de les places d’auxiliar administratiu a administratiu no és una bona solució. Ha creat més malestar en aquest personal i, a més, no s’ha pogut implementar aquesta mesura des de l’1 de gener de 2021 ja que no s’ha completat el procés. Per tant, nosaltres defensem que no és una bona mesura per al repartiment d’aquest pressupost i que han de contemplar-se millores que sí que permeten implementar-se des de la data assenyalada.

La mesura 5.6 diu:» S’impulsaran mesures perquè l’adaptació o canvi de lloc de treball per risc en situació d’embaràs i lactància natural no supose minvament econòmic per a les dones«.

En la distribució de l’increment de la Massa salarial per al 2019 es va acordar implementar la mesura 5.9 del Pla d’Igualtat, però va quedar fora la mesura 5.6:
Acord de 13 de setembre de 2019, del Consell, de ratificació de l’acord de distribució de l’increment addicional del 0,25% de la massa salarial previst en els pressupostos de la Generalitat de 2019 relatiu al personal gestionat per la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.

Aquest fet ha portat a problemes en la interpretació de l’acord i discrepàncies entre els diferents departaments de salut en la manera d’afrontar la retribució dels complements de guàrdies i atenció continuada quan existeix un risc per a la lactància natural. Encara que en moltes ocasions s’ha aconseguit que es resolga correctament la situació, ja que té un suport legal en la llei de prevenció de riscos laborals i és la Llei orgànica d’Igualtat, el tema no està seguint un recorregut senzill.

Aquests problemes se solucionarien amb un acord clar en el reconeixement d’aquest dret que simplificara els tràmits a seguir i homogeneïtzara les actuacions referent als diferents departaments de salut.

Contingut retributiu de les pagues extraordinàries en els Nomenaments d’Atenció Continuada

Tal com està regulada en aquest moment la percepció de la paga extra, no es compleixen els preceptes legals del seu contingut.

En primer lloc, s’aplica el principi del tot o res, cosa que no és ajustable a aquest concepte, en el sentit que per a percebre-la s’han d’haver realitzat un mínim de 126 hores mensuals en els últims 6 mesos.

Les pagues extraordinàries es venen calculant i ajustant al salari mensual percebut. Són reportades sempre en diferents quantitats en funció del salari mensual, però sense que existisca un temps de treball mínim per a percebre-les. D’altra banda, la seua quantia té relació amb el salari habitual i no és una quantia fixa establida que, en el cas dels NAC, és molt inferior al salari mensual percebut.

Els NAC són una distorsió, tal com continuen existint en la CSUSP, i no s’ajusten als que regula l’Estatut Marc per als nomenaments eventuals. Però actualment, a efectes pràctics, la CSUSP sí que assimila la seua jornada complementària com a «jornada habitual ordinària» d’aquests NAC. Per aquesta raó, comptabilitza els seus serveis prestats no sols de cara a barem de mèrits sinó també de cara a la percepció de triennis, complement de carrera professional i aplicació de mesures de conciliació, com les reduccions de jornada, el dret a les vacances anuals, etc. Aquesta equiparació de la seua jornada complementària a jornada ordinària és el mínim que es pot fer perquè aquesta «distorsió en la fórmula del NAC» i perquè els greuges que pateix aquest personal no siguen irreparables.

Partint, doncs, de la base que sí que se’ls reconeix una jornada ordinària que és la jornada complementària, ja que no tenen una altra, també ha d’adequar-se la percepció de les pagues extraordinàries tal com estableix la llei i que també es reflecteix en el Decret llei 9/2021, de 2 de juliol, de modificació de la Llei 4/2020, de 30 de desembre, de pressupostos de la Generalitat per a l’exercici 2021: «Les pagues extraordinàries del personal inclòs en l’àmbit d’aplicació d’aquest article seran dos a l’any, una el mes de juny i una altra en el de desembre. Cadascuna d’aquestes pagues inclourà les quanties de sou i triennis fixades en l’article 31.1.b d’aquesta llei i del complement de destí o concepte retributiu equivalent mensual que es perceba«. Per tant, el sou mensual que perceben els NAC per la seua jornada habitual de treball hauria de ser la quantia que legalment seria l’adequada per a la composició de les pagues extraordinàries.

En conseqüència, l’adequació al contingut de la llei de les pagues extraordinàries dels Nomenaments d’Atenció Continuada hauria de ser una de les propostes per a la negociació col·lectiva de la distribució de l’increment de la massa salarial per al 2021.

Per tot l’anteriorment exposat, hem sol·licitat a la Direcció General de Recursos Humans de la Conselleria de Sanitat que accepte com a propostes per a la negociació col·lectiva del contingut de les millores incloses en la distribució de l’increment de la massa salarial de 2021:

1.– Equiparació de la retribució del complement específic dels Odontòlegs/as a la resta de facultatius/as especialistes.

2.- Establir que el complement específic dels facultatius d’Atenció Primària, Mèdics/as d’Equip, Pediatres de EAP i Farmacèutics de Departament de Salut es compon de la suma de la quantia del complement específic que té reconeguda els Facultatius especialistes de Departament i de la quantia del complement de la dispersió geogràfica, en els facultatius d’Atenció Primària i en el grau en què es tinga reconegut, a més del component en funció del nombre de targetes sanitàries del contingent.

3.- Reconversió dels Tècnics Superiors Sanitaris (TSS) a grup B, amb l’adequació de les retribucions.

4.- Reconversió dels TCAES al subgrup C1, amb l’adequació de les retribucions.

5.- Reclassificació dels Auxiliars Administratius que tinguen reconegut el grau 2 de desenvolupament professional a Administratius.

6.- Implementació de la mesura 5.6 del Pla d’Igualtat, perquè l’embaràs i lactància natural no suposen un minvament econòmic.

7.- Adequació del contingut de les pagues extraordinàries dels nomenaments d’Atenció Continuada (NAC) al d’un salari mensual més els triennis i les condicions actuals per a reportar les pagues extraordinàries que han de ser les mateixes que per a la resta del personal de la CSUSP.