«La igualdad de género es más que un objetivo, es un deber moral.»
El feminismo «es la revolución más importante de la historia». «Implica a la mitad de la humanidad y es una revolución de valores que va mucho más allá del género, una forma de vida, y es irreversible» (I. Allende)
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Reivindica recuperar la jurisdicción social en el Estatuto Marco, ya que sería una medida potente en la defensa de la mujer trabajadora en Sanidad.
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Exige a la Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanidad que extreme la vigilancia para el cumplimiento de los diez objetivos del II plan de Igualdad 2023-2027 de la Conselleria de Sanidad, y no se quede en papel mojado, como tantas y tantas normas exquisitas y olvidadas.
En valencià a continuación del texto en castellano
I
Recuperar la jurisdicción social en el Estatuto Marco es defender a la mujer trabajadora en Sanidad
(carta remitida a la ministra de Sanidad)
Las trabajadoras de la sanidad pública necesitamos poder defender nuestros derechos laborales y de conciliación dentro de la jurisdicción social. Es una oportunidad que no puede perderse en la negociación de la renovación del Estatuto Marco.
Las empleadas públicas en función del régimen jurídico que ostentan, cuando tienen un conflicto de índole laboral deben acudir a diferentes instancias judiciales: bien a la de orden social o bien a la jurisdicción del contencioso administrativo. Esto supone una importante brecha en las posibilidades de defensa y rompe la equidad entre unas trabajadoras y otras dentro de la sanidad pública cuando se enfrentan a los mismos conflictos.
Si el personal público tiene un régimen jurídico laboral podrá defenderse en el orden social, mucho más accesible, rápido y sin condena en costas.
Por el contrario, si su régimen es funcionario o estatutario deberán acudir a defender sus derechos ante la jurisdicción del contencioso administrativo, procedimiento mucho más complejo y costoso, con mayor demora, donde no existen organismos de mediación y con la posibilidad de la condena en costas. Este orden jurisdiccional tiene sentido cuando hablamos de empleados públicos con reconocimiento de autoridad dentro de las Administraciones públicas, pero a nuestro criterio no tiene sentido aplicarlo a personas trabajadoras por cuenta ajena que carecen de este tipo de autoridad y que se verían mucho más arropadas dentro del orden social.
Por mi experiencia como delegada sindical en un sindicato profesional de la sanidad pública (Simap) me veo en la necesidad de hacer esta reivindicación, porque en el terreno de la sanidad existen múltiples conflictos de índole laboral, que algunos podrían considerar de escasa trascendencia pero que en realidad representan graves dificultades para las personas que los sufren. Muchos de estos problemas o conflictos están relacionados con las jornadas y los turnos de trabajo, donde el hecho de tener que acabar en la vía de lo contencioso administrativo supone una gran desmotivación en el camino de la defensa de los derechos de los trabajadores/as.
Muchos de estos conflictos laborales, además de temas retributivos, tienen relación con temas de excesos de jornada, distribución de turnos, posibilidad de acceder a días de libre disposición, reducciones de jornada y otras materias que finalmente tienen una consecuencia directa en las posibilidades de conciliación. No se puede negar que en la sanidad pública predominan las mujeres en la mayoría de las categorías profesionales, por lo que el abocarnos a la jurisdicción contencioso administrativa supone un atentado directo contra la brecha de género y la conciliación.
Pensamos que la imposición, desde la entrada en vigor del Estatuto Marco en el 2003, de la vía del contencioso administrativo ha supuesto un grave retroceso para el personal estatutario en la defensa de sus derechos laborales y fuente de una gran conflictividad laboral en materias de conciliación que siguen recayendo principalmente en la mujer trabajadora.
Siendo que nuestras compañeras empleadas públicas con régimen laboral están bajo el paraguas del orden social en la defensa de sus derechos, como el resto de las trabajadoras por cuenta ajena de nuestro país, y que hasta el 2003 era el orden social el que se aplicaba al personal estatutario, no parece que existan inconvenientes en volver a esta jurisdicción.
Es por esto, que la reivindicación de este sindicato a la ministra de Sanidad en este día Internacional de la Mujer Trabajadora es que, en la negociación de la renovación del Estatuto Marco que se está llevando a cabo, se recupere el orden social para los conflictos laborales que puedan surgir entre la administración y el personal que trabaja en la sanidad pública, independientemente de el régimen jurídico de esta relación laboral.
II
La Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanidad debe extremar la vigilancia para el cumplimiento de los diez objetivos del II plan de Igualdad 2023-2027 de la Conselleria de Sanidad, y no se quede en papel mojado, como tantas y tanta normas exquisitas y olvidadas.
El año pasado, denunciamos una vez más que el I Plan de Igualdad había caducado en 2019, sin implementar gran parte de sus objetivos. Finalmente, en el DOGV de fecha 12 de julio de 2023 se publicó el II Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad. Una nueva oportunidad para avanzar en esta cuestión crucial.
https://www.san.gva.es/documents/d/unidad-de-igualdad/ii_plan_de_igualdad_es
69 páginas
Ante este nuevo plan, de cuatro años de vigencia, debemos exigir a los componentes de la Comisión de Igualdad, que ha sido la encargada de la elaboración del II Plan de Igualdad de la CSUSP, que realice el trabajo de seguimiento del grado de cumplimentación de los objetivos fijados. No sirve hacer una norma impecable para que luego no se cumpla. Y es lo que pasó con el I Plan de Igualdad y con tantas otras normas.
Las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural siguen sorprendiendo con el pie cambiado a los gerentes y a los gestores de la Conselleria de Sanidad. Esta situación también ha alcanzado a la mala gestión de los permisos de reducción de jornada por cuidado de hijos menores y familiares dependientes.
La experiencia indica que un porcentaje significativo de responsables de la aplicación de medidas de igualdad (gerentes, directores etc.), muestran un déficit de formación y sensibilización en esta materia.
Por otro lado, se sigue observando una brecha salarial que, según los datos de 2022, todavía alcanza un 21,11%, con un ligero descenso en relación con los años previos.
Además, se observan dificultades para ocupar puestos de jefaturas médicas y en
servicios asistenciales.
Esta situación no se limita a la Conselleria de Sanidad. También afecta a la mayoría de las instituciones, como la escasa presencia de las mujeres profesionales en los colegios de médicos y otros foros, en los que las mujeres son mayoría destacada.
Determinadas decisiones que se han tomado son especialmente deletéreas en puestos laborales sociosanitarios en los que predominan con claridad las mujeres, como que el Consell no pagará la subida salarial prometida por el Botànic a los trabajadores de residencias, centros de día y centros de servicios sociales públicos.
Os aportamos algunos gráficos de interés, extraídos del documento.
(Datos hasta 6 de junio de 2022)
La brecha salarial bruta mide la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres independientemente de las diferencias existentes entre ambos colectivos en sus características (edad, categoría profesional, tipo de contrato, etc.). Las brechas salariales deben interpretarse como las diferencias salariales medias entre el conjunto de mujeres y hombres y no como diferencias de persona a persona.
El cálculo de la brecha salarial bruta se calcula sobre el total de masa salarial de las personas que han trabajado en el periodo anual analizado (2022), por ello, es superior al número de personas de plantilla: 83.045 personas y no las 61.100.
Acoso sexual
PLAN DE IGUALDAD
Consta de:
ÁREA 1. INTEGRACIÓN TRANSVERSAL DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
OBJETIVO 1: Integrar el principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres de manera transversal en toda la organización.
ÁREA 2. SELECCIÓN, PROVISIÓN Y PROMOCIÓN:
OBJETIVO 2: Integrar el principio de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de selección y provisión de puestos de trabajo.
ÁREA 3. REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES:
OBJETIVO 3: Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la estructura directiva, así como en los diferentes órganos colegiados de participación y negociación.
ÁREA 4. RETRIBUCIONES Y BRECHA SALARIAL:
OBJETIVO 4: Disminuir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
ÁREA 5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD:
OBJETIVO 5: Disminuir las diferencias entre mujeres y hombres en el ejercicio de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral promoviendo la corresponsabilidad.
ÁREA 6. SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO:
OBJETIVO 6: Incorporar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud en el entorno laboral.
ÁREA 7. VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO:
OBJETIVO 7: Prevenir y actuar con diligencia ante las situaciones de violencia de género y acoso sexual y por razón de sexo.
ÁREA 8. FORMACIÓN EN IGUALDAD Y PERSPECTIVA DE GÉNERO:
OBJETIVO 8: Consolidar una oferta formativa en igualdad y en salud y género que contribuya a mejorar la gestión del desarrollo profesional.
ÁREA 9. INVESTIGACIÓN CON PERSPECTIVA DE GÉNERO:
OBJETIVO 9: Incorporar la perspectiva de género en la investigación sanitaria y contribuir a la implementación de planes de igualdad en los institutos y fundaciones de investigación sanitaria.
ÁREA 10. POLÍTICA DE COMUNICACIÓN Y USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE:
OBJETIVO 10: Hacer uso de una comunicación escrita y visual que transmita valores de igualdad de mujeres y hombres alejándose de estereotipos y prejuicios sexistas.
Versió en valencià
SIMAP
SIMAP, davant el 8 de març, dia internacional de la dona treballadora
«La igualtat de gènere és més que un objectiu, és un deure moral.»
El feminisme «és la revolució més important de la història». «Implica la mitat de la humanitat i és una revolució de valors que va molt més allà del gènere, una forma de vida, i és irreversible» (I. Allèn)
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Reivindica recuperar la jurisdicció social en l’Estatut Marc, ja que seria una mesura potent en la defensa de la dona treballadora en Sanitat.
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Exigix a la Comissió d’Igualtat de la Conselleria de Sanitat que extreme la vigilància per al compliment dels deu objectius de l’II pla d’Igualtat 2023-2027 de la Conselleria de Sanitat, i no es quede en lletra morta, com tantes i tantas normes exquisides i oblidades.
I
Recuperar la jurisdicció social en l’Estatut Marc és defendre a la dona treballadora en Sanitat
(carta remesa a la ministra de Sanitat)
Les treballadores de la sanitat pública necessitem poder defendre els nostres drets laborals i de conciliació dins de la jurisdicció social. És una oportunitat que no pot perdre’s en la negociació de la renovació de l’Estatut Marc.
Les empleades públiques en funció del règim jurídic que ostenten, quan tenen un conflicte d’índole laboral han d’acudir a diferents instàncies judicials: bé a la d’orde social o bé a la jurisdicció del contenciós administratiu. Això suposa una important bretxa en les possibilitats de defensa i trenca l’equitat entre unes treballadores i altres dins de la sanitat pública quan s’enfronten als mateixos conflictes.
Si el personal públic té un règim jurídic laboral podrà defendre’s en l’orde social, molt més accessible, ràpid i sense condemna en costes.
Per contra, si el seu règim és funcionari o estatutari hauran d’acudir a defendre els seus drets davant la jurisdicció del contenciós administratiu, procediment molt més complex i costós, amb major demora, on no existixen organismes de mediació i amb la possibilitat de la condemna en costes. Este orde jurisdiccional té sentit quan parlem d’empleats públics amb reconeixement d’autoritat dins de les Administracions públiques, però al nostre criteri no té sentit aplicar-lo a persones treballadores per compte d’altri que manquen d’esta mena d’autoritat i que es veurien molt més abrigallades dins de l’orde social.
Per la meua experiència com a delegada sindical en un sindicat professional de la sanitat pública (Simap) em veig en la necessitat de fer esta reivindicació, perquè en el terreny de la sanitat existixen múltiples conflictes d’índole laboral, que alguns podrien considerar d’escassa transcendència però que en realitat representen greus dificultats per a les persones que els patixen. Molts d’estos problemes o conflictes estan relacionats amb les jornades i els torns de treball, on el fet d’haver d’acabar en la via del contenciós administratiu suposa una gran desmotivació en el camí de la defensa dels drets dels treballadors/as.
Molts d’estos conflictes laborals, a més de temes retributius, tenen relació amb temes d’excessos de jornada, distribució de torns, possibilitat d’accedir a dies de lliure disposició, reduccions de jornada i altres matèries que finalment tenen una conseqüència directa en les possibilitats de conciliació. No es pot negar que en la sanitat pública predominen les dones en la majoria de les categories professionals, per la qual cosa l’abocar-nos a la jurisdicció contenciós administrativa suposa un atemptat directe contra la bretxa de gènere i la conciliació.
Pensem que la imposició, des de l’entrada en vigor de l’Estatut Marc en el 2003, de la via del contenciós administratiu ha suposat un greu retrocés per al personal estatutari en la defensa dels seus drets laborals i font d’una gran conflictivitat laboral en matèries de conciliació que continuen recaient principalment en la dona treballadora.
Sent que les nostres companyes emprades públiques amb règim laboral estan sota el paraigua de l’orde social en la defensa dels seus drets, com la resta de les treballadores per compte d’altri del nostre país, i que fins al 2003 era l’orde social el que s’aplicava al personal estatutari, no sembla que existisquen inconvenients a tornar a esta jurisdicció.
És per això, que la reivindicació d’este sindicat a la ministra de Sanitat en este dia Internacional de la Dona Treballadora és que, en la negociació de la renovació de l’Estatut Marc que s’està duent a terme, es recupere l’orde social per als conflictes laborals que puguen sorgir entre l’administració i el personal que treballa en la sanitat pública, independentment del règim jurídic d’esta relació laboral.
II
La Comissió d’Igualtat de la Conselleria de Sanitat ha d’extremar la vigilància per al compliment dels deu objectius de l’II pla d’Igualtat 2023-2027 de la Conselleria de Sanitat, i no es quede en lletra morta, com tantes i tanta normes exquisides i oblidades.
L’any passat, vam denunciar una vegada més que l’I Pla d’Igualtat havia caducat en 2019, sense implementar gran part dels seus objectius. Finalment, en el DOGV de data 12 de juliol de 2023 es va publicar l’II Pla d’Igualtat de la Conselleria de Sanitat. Una nova oportunitat per a avançar en esta qüestió crucial.
https://www.san.gva.es/documents/d/unidad-de-igualdad/ii_plan_de_igualdad_es
69 pàgines
Davant este nou pla, de quatre anys de vigència, hem d’exigir als components de la Comissió d’Igualtat, que ha sigut l’encarregada de l’elaboració de l’II Pla d’Igualtat de la CSUSP, que faça el treball de seguiment del grau d’emplenament dels objectius fixats. No servix fer una norma impecable perquè després no es complisca. I és el que va passar amb l’I Pla d’Igualtat i amb tantes altres normes.
Les situacions de maternitat, paternitat, risc durant l’embaràs i risc durant la lactància natural continuen sorprenent amb el peu canviat als gerents i als gestors de la Conselleria de Sanitat. Esta situació també ha aconseguit a la mala gestió dels permisos de reducció de jornada per cura de fills menors i familiars dependents.
L’experiència indica que un percentatge significatiu de responsables de l’aplicació de mesures d’igualtat (gerents, directors etc.), mostren un dèficit de formació i sensibilització en esta matèria.
D’altra banda, es continua observant una bretxa salarial que, segons les dades de 2022, encara aconseguix un 21,11%, amb un lleuger descens en relació amb els anys previs.
A més, s’observen dificultats per a ocupar llocs de prefectures mèdiques i en
servicis assistencials.
Esta situació no es limita a la Conselleria de Sanitat. També afecta a la majoria de les institucions, com l’escassa presència de les dones professionals en els col·legis de metges i altres fòrums, en els quals les dones són majoria destacada.
Determinades decisions que s’han pres són especialment deletèries en llocs laborals sociosanitaris en els quals predominen amb claredat les dones, com que el Consell no pagarà la pujada salarial promesa pel Botànic als treballadors de residències, centres de dia i centres de servicis socials públics.
Us aportem alguns gràfics d’interès, extrets del document.
(Dades fins a 6 de juny de 2022)
La bretxa salarial bruta mesura la diferència percentual bruta en salari mitjà entre homes i dones independentment de les diferències existents entre tots dos col·lectius en les seues característiques (edat, categoria professional, tipus de contracte, etc.). Les bretxes salarials han d’interpretar-se com les diferències salarials mitjanes entre el conjunt de dones i homes i no com a diferències de persona a persona.
El càlcul de la bretxa salarial bruta es calcula sobre el total de massa salarial de les persones que han treballat en el període anual analitzat (2022), per això, és superior al nombre de persones de plantilla: 83.045 persones i no les 61.100.
Assetjament sexual
PLA D’IGUALDAT
Consta de:
ÀREA 1. INTEGRACIÓ TRANSVERSAL DE LA IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES:
OBJECTIU 1: Integrar el principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes de manera transversal en tota l’organització.
ÀREA 2. SELECCIÓ, PROVISIÓ I PROMOCIÓ:
OBJECTIU 2: Integrar el principi d’igualtat d’oportunitats de dones i homes en els processos de selecció i provisió de llocs de treball.
ÀREA 3. REPRESENTACIÓ EQUILIBRADA DE DONES I HOMES:
OBJECTIU 3: Promoure la presència equilibrada de dones i homes en l’estructura directiva, així com en els diferents òrgans col·legiats de participació i negociació.
ÀREA 4. RETRIBUCIONS I BRETXA SALARIAL:
OBJECTIU 4: Disminuir la bretxa salarial entre dones i homes.
ÀREA 5. CONCILIACIÓ I CORRESPONSABILITAT:
OBJECTIU 5: Disminuir les diferències entre dones i homes en l’exercici de la conciliació de la vida personal, familiar i laboral promovent la corresponsabilitat.
ÀREA 6. SALUT LABORAL AMB PERSPECTIVA DE GÈNERE:
OBJECTIU 6: Incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals i la promoció de la salut en l’entorn laboral.
ÀREA 7. VIOLÈNCIA DE GÈNERE, ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE:
OBJECTIU 7: Previndre i actuar amb diligència davant les situacions de violència de gènere i assetjament sexual i per raó de sexe.
ÀREA 8. FORMACIÓ EN IGUALTAT I PERSPECTIVA DE GÈNERE:
OBJECTIU 8: Consolidar una oferta formativa en igualtat i en salut i gènere que contribuïsca a millorar la gestió del desenvolupament professional.
ÀREA 9. INVESTIGACIÓ AMB PERSPECTIVA DE GÈNERE:
OBJECTIU 9: Incorporar la perspectiva de gènere en la investigació sanitària i contribuir a la implementació de plans d’igualtat en els instituts i fundacions d’investigació sanitària.
ÀREA 10. POLÍTICA DE COMUNICACIÓ I ÚS NO SEXISTA DEL LLENGUATGE:
OBJECTIU 10: Fer ús d’una comunicació escrita i visual que transmeta valors d’igualtat de dones i homes allunyant-se d’estereotips i prejuís sexistes.
Cuando otros desisten, SIMAP insiste