SIMAP considera fundamental la prórroga y la implementación del Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH)

Ante la urgente necesidad de incremento y adecuación del personal de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP)

El PORH debe ser la herramienta que permita actuaciones u objetivos de especial relevancia en materia de personal que ha ido denunciando SIMAP

El PORH-CS de 2019-2021 fue un proyecto muy ambicioso sometido a un minucioso y largo proceso de negociación. Por diversos motivos, entre los que no podemos obviar la pandemia por coronavirus y la crisis sanitaria sufrida, no ha podido ser desarrollado.
En estos años se han producido importantes avances judiciales y normativos, que determinan que es un momento crucial para poner en marcha el PORH-CV. El PORH es imprescindible para facilitar y hacer viable la ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que debe desarrollarse y requiere identificar las plazas que serán objeto de estos nuevos procesos de estabilización y el desarrollo de las convocatorias en curso.

Actuaciones u objetivos de especial relevancia declaradas por SIMAP en los últimos años, que podrían implementarse utilizando las herramientas del PORH:

Definición de funciones de las diferentes categorías profesionales, personal administrativo, celadores/as, TCAEs, enfermería, unidades y centros de Atención Primaria, etc.
Cumplimentación de los descriptores tipo de puestos de trabajo (DTPT).
Establecimiento de las ratios de cada categoría profesional para garantizar tanto la eficacia funcional y la distribución correcta de los recursos.
Aumento de las categorías deficitarias, recuperación de algunas extinguidas (conductores) y creación de otras (vigilantes de seguridad).
Adecuación de los nombramientos formales dentro de la función administrativa a las funciones efectivamente desempeñadas:
- Reclasificación del personal auxiliar administrativo a administrativo con reconversión directa de las plazas y adecuación de los nombramientos de las personas afectadas.
- Ajuste de aquellas categorías dentro de la función administrativa de administrativos y de auxiliares administrativos, que realizan funciones correspondientes a gestión o técnicos,
Creación de nuevas plazas estructurales como podrían ser las de TSS en documentación y administración sanitaria
Integración de los nombramientos de Atención Continuada dentro de los servicios de Atención Especializada y Equipos de Atención Primaria. Acabar con el abuso de la temporalidad que ha sentenciado el TS que afecta al personal con un nombramiento de AC superior a dos años.
Consideración la Atención Continuada a la población como una necesidad estructural y modificar el sistema de cobertura de guardias (nunca se ha hecho).
Previsión de las necesidades de cobertura anuales de cada servicio o equipo en base a la antigüedad, permisos, libranzas, jubilaciones de los profesionales sanitarios y hacerlo con nombramientos de larga duración que permitan mejorar el funcionamiento de los servicios y equipos y plantear la reconversión en plazas estructurales.
Incremento de los RRHH para garantizar la adecuada implantación de las medidas de conciliación ya reconocidas normativamente y las contenidas en el Plan de Igualdad que no han sido desarrolladas durante la vigencia de éste.
Desarrollo de la parte autonómica de la jubilación anticipada parcial y posibles jubilaciones anticipadas con las medidas contempladas en el PORH.
Implementación de mejoras a los trabajadores de mayor edad como reducciones de jornada no retribuidas por edad.
Cálculo de las necesidades de personal, fundamentalmente de facultativos y enfermería, en zonas de difícil cobertura y la toma de medidas incentivadoras efectivas para garantizar su cobertura, tanto retributivas como de condiciones de trabajo y progresión profesional.
Desarrollo de los planes anuales de formación garantizando oferta suficiente para todas las categorías profesionales y equidad en el acceso a todos los trabajadores de los diferentes departamentos de salud.
Establecimiento de las necesidades de mandos intermedios y adecuar los existentes a las funciones y categorías a las que supervisan o coordinan en base a la normativa que las regula (supervisor/coordinador de las diferentes especialidades de Técnicos superiores Sanitarios, Unidades de apoyo como Odontología)
Instauración de un Cuadro de Mando de Recursos Humanos como el conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa
- El resto de las medidas contenidas en documento anexo del PORH-CV 2019-2020 que no se han llevado a cabo, como por ejemplo, en relación con la protección de la salud laboral delos trabajadores: evaluaciones iniciales de los riesgos de los puestos de trabajo y su seguimiento, de la salud laboral con las necesarias adaptaciones del puesto de trabajo, tanto por problemas de salud, situaciones relacionadas con la maternidad, como por la edad de los trabajadores, debiendo ajustar las funciones, los horarios y las cargas de trabajo para conseguir el objetivo de protección adecuada de la salud de trabajadores y la consecución de entornos de trabajo saludables.

En valencià a continuación del texto en castellano

Estimad@s amig@s: el Plan de Ordenación de Recurso Humanos (PORH) es legalmente el instrumento básico para la planificación global de los recursos humanos (RRHH) de la Conselleria de Sanidad (CSUSP).

Entre sus competencias, permite:

Planificar los RRHH.
Ordenar al personal estatutario en base a criterios de funciones, competencias y aptitudes profesionales, de las titulaciones y de los contenidos específicos de la función a desarrollar.
Establecer las diferentes categorías o grupos profesionales existentes en su ámbito, incluso la creación, modificación y supresión de categorías.

El PORH-CS de 2019-2021 fue un proyecto muy ambicioso sometido a un minucioso y largo proceso de negociación. Desgraciadamente, por diversos motivos, entre los que no podemos obviar la pandemia por coronavirus y la crisis sanitaria sufrida, no ha podido ser desarrollado.

Pero si algo podemos sacar de esta crisis sanitaria, es la importancia de tener este instrumento del PORH bien engrasado para poder tomar las decisiones adecuadas en esta materia en función de las necesidades asistenciales a cubrir y conocer dónde invertir los recursos y la creación de plazas estructurales.

El propio PORH-CV 2019-2021 permite su prórroga.

«El Plan de ordenación de recursos humanos tendrá vigencia desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2021.

No obstante, si en esa fecha se encontrasen pendientes de ejecución o consecución determinadas actuaciones u objetivos de especial relevancia contemplados en el Plan de ordenación de recursos humanos, podrá prorrogarse su vigencia por sucesivos periodos anuales, por resolución de la personal titular de la Conselleria con competencias en materia de sanidad«.

Ha habido algún sindicato de mesa sectorial que se ha manifestado en contra de la prórroga del PORH. Sin embargo, para SIMAP, actualmente se dan todas las circunstancias que justificarían esta prórroga.

En estos años, el problema para materializar las mejoras en la gestión de los RRHH no ha sido consecuencia del contenido del PORH, sino a la imposibilidad de desarrollar las actuaciones necesarias en materia de RRHH durante su vigencia.

Dos normas regulan el PORH:

El Decreto 7/2019 (publicado el 1/2/2019), por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.
La Orden 1/2020 (publicado el 21/02/2020), por la que se acuerda la creación de la comisión de seguimiento del plan de ordenación de recursos humanos (PORH) del personal de gestión directa de la Conselleria con competencias en materia de sanidad.

Estas normativas, su desarrollo e implementación son una herramienta básica para la gestión de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) que no han podido llegar a concretarse en las mejoras que perseguían en el periodo de vigencia establecido.

Además, en estos años se han producido importantes avances judiciales y normativos que han puesto el foco en la existencia de un abuso de la temporalidad por parte de las administraciones públicas y son las instituciones sanitarias, junto con educación, las que mayor tasa de nombramientos temporales en fraude de ley contienen.

Por este motivo, es un momento crucial para poner en marcha el PORH-CV y clarificar dónde se encuentran esos puntos de abuso de la temporalidad, qué plazas eventuales están cubriendo necesidades asistenciales estructurales, y cuál va a ser la oferta de las plazas a cubrir por los procesos de estabilización regulados en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que debe desarrollarse y requiere identificar las plazas que serán objeto de estos nuevos procesos de estabilización y el desarrollo de las convocatorias en curso, la incorporación progresiva de las mejoras en el funcionamiento de la Bolsa de Trabajo Temporal, etc.

No puede negarse que nos encontramos en una situación de complejidad excepcional, por lo que desde SIMAP pensamos que iniciar la negociación, en este momento, de un nuevo PORH es absolutamente imposible de abordar con la agilidad que se requeriría para poner en marcha las medidas necesarias en los próximos meses y que, por otra parte, todas las medidas necesarias previas, que desde este sindicato venimos reclamando en los últimos años, y todas las nuevas medidas necesarias pueden abordarse y realizarse bajo la prórroga del PORH-CV 2019-2021.

SIMAP defiende que el texto: «pendientes de ejecución o consecución determinadas actuaciones u objetivos de especial relevancia contemplados en el Plan de ordenación de recursos humanos«, puede incluir las reivindicaciones realizadas por el SIMAP-PAS en los años de vigencia del PORH-CV 2019-2021, cuestiones fundamentales en las circunstancias actuales:

Definición de funciones de las diferentes categorías profesionales, especialmente todas las del personal de gestión no sanitario, celadores/as, Técnicos Superiores Sanitarios (TCAEs), enfermería, de forma general y de forma específica en los diferentes servicios, unidades y centros de Atención Primaria.
Completar y publicitar los resultados de los estudios iniciados de los descriptores tipo de puestos de trabajo (DTPT).
Establecer las ratios de cada categoría profesional para garantizar tanto la eficacia funcional y la distribución correcta de los recursos.
Este conocimiento permitiría el aumento de las categorías deficitarias, la recuperación de algunas extinguidas (conductores) o creación de otras (vigilantes de seguridad), esta última ante el incremento de las agresiones a los trabajadores del ámbito sanitario.
Adecuación de los nombramientos formales dentro de la función administrativa a las funciones efectivamente desempeñadas:
Reclasificación del personal auxiliar administrativo a administrativo con reconversión directa de plazas y nombramientos, ya que la complejidad de las funciones y la eficiencia del trabajo actual hace que la práctica mayoría de auxiliares administrativos realizan funciones, como mínimo, de administrativos. Aquí es donde se debería realizar este proceso y No como se ha producido, de forma parcial, insuficiente e incorrecta.
1. Adecuación de aquellas categorías dentro de la función administrativa de administrativos y de auxiliares administrativos, que realizan funciones correspondientes a gestión o técnicos, mediante los procedimientos que se establezcan siempre que se ostente la titulación requerida.
2. La finalidad de todos estos procesos es conocer las necesidades de gestión de la sanidad y la necesidad de personal de cada categoría profesional que desempeñaría estas funciones dentro de su nombramiento formal, y, por último, adecuar funciones a nombramientos. A partir de ese momento crecer en equilibrio ya que se dispondrá de la información y los conocimientos necesarios para hacerlo anualmente en desarrollo del PORH vigente.
Creación de nuevas plazas estructurales como podrían ser las de TSS en documentación y administración sanitaria que han demostrado que cubren una parte del trabajo en este campo muy necesario, tanto en primaria como en especializada, y que apoyan o liberan a otros colectivos que lo vienen asumiendo pero que, o bien no corresponde a sus funciones específicas, como algunas categorías de la función administrativa, auxiliares administrativas, y que les supone una sobrecarga de trabajo, o bien podrían estar realizando un trabajo asistencial en el que son deficitarios como sucedería con enfermería.
La categoría de TSS en documentación y administración sanitaria es fundamental para el avance en la gestión de la información de cara a la modernización de los sistemas empleados, como, por ejemplo, la historia clínica electrónica única, debiendo ser los responsables dentro de la organización sanitaria de aunar las funciones administrativas y asistenciales que requieran un registro de información con las nuevas tecnologías y aumentar la calidad de la asistencia a los ciudadanos, y , además,
tiene otras competencias de atención directa al paciente/usuario.
Integración de los nombramientos de atención continuada dentro de los servicios de Atención Especializada y Equipos de Atención Primaria, teniendo en cuenta este colectivo a la hora de la nueva organización de la Atención Primaria.
Ser pioneros en considerar la atención continuada a la población como una necesidad estructural y modificar el sistema de cobertura de guardias, ya que someten a los profesionales a jornadas de trabajo finalmente de 24 horas ininterrumpidas de trabajo estresante que tan perjudiciales se han demostrado para la salud.
Prever las necesidades de cobertura anuales de cada servicio o equipo en base a la antigüedad de sus miembros y los permisos y licencias que les corresponden y en base a la libranza de guardias prevista, de forma que se realicen nombramientos temporales anuales de mayor calidad que las sustituciones puntuales que, además, dan coherencia a los equipos y mejoran la calidad de la asistencia prestada. Tener una previsión de las exenciones de guardias por edad de cada servicio para que puedan mantenerse por estar prevista su cobertura. Plantear si estas necesidades de cobertura por personal temporal podrían ser consideradas como necesidades estructurales, de forma que permitan dar estabilidad a los equipos y garantizar su crecimiento y estabilidad de cara a la previsión de un número elevado de jubilaciones en los profesionales sanitarios.
Estudiar las necesidades de aumento en los RRHH para garantizar la adecuada implantación de las medidas de conciliación y poder desarrollar de forma adecuada el capítulo correspondiente a la conciliación del Plan de Igualdad.
Desarrollar la parte autonómica de la jubilación anticipada parcial y la previsión de RRHH para las posibles jubilaciones anticipadas.
Calcular las necesidades de RRHH para poder implantar mejoras a los trabajadores de mayor edad como posibilidades de reducciones de jornada no retribuidas por edad.
Calcular las necesidades de personal, fundamentalmente de facultativos y enfermería, en zonas de difícil cobertura como son los hospitales comarcales y el medio rural en Atención Primaria. Conocer la situación y ver qué medidas pueden tomarse para favorecer su cobertura, más allá de la mejora del baremo de méritos, como aumento de retribuciones, medidas encaminadas a favorecer la formación y la integración en los hospitales o centros de referencia para que el «aislamiento» no sea un motivo de falta de actualización en técnicas y procedimientos, mejorar las medidas de conciliación o permitir en esos lugares que el tiempo de desplazamiento cuente como jornada efectiva, por ejemplo.
Desarrollo de los planes anuales de formación para que la oferta sea adecuada a las funciones a desempeñar de todas las categorías profesionales, que la oferta sea suficiente como para que no se queden sin plazas los interesados. Fundamentalmente esto sucede con categorías con poca oferta de cursos dirigidos a éstas o de departamentos de salud comarcales que tienen poca oferta y deben recurrir a la ofertada en otros. Es necesario modificar los criterios de asignación de los cursos.
Establecer las necesidades de mandos intermedios y adecuar los existentes a las funciones y categorías a las que supervisan o coordinan en base a la normativa que las regula. En este punto destacamos la necesidad de crear la figura del supervisor/coordinador de las diferentes especialidades de Técnicos superiores Sanitarios. También la necesidad de crear coordinadores específicos de las diferentes especialidades de las unidades de apoyo, como por ejemplo Odontología, que conozcan las necesidades específicas y puedan dar las soluciones adecuadas.
Establecer el Cuadro de Mando de Recursos Humanos como el conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa. Este
debe permitir, en cada momento, identificar los avances o las desviaciones de los objetivos del PORH, y deberá ser la base de las estrategias y políticas de la Conselleria en materia de gestión de RRHH.
El resto de las medidas contenidas en documento anexo del PORH-CV 2019-2020 que no se han llevado a cabo, como por ejemplo, en relación con la protección de la salud laboral delos trabajadores: evaluaciones iniciales de los riesgos de los puestos de trabajo y su seguimiento, de la salud laboral con las necesarias adaptaciones del puesto de trabajo, tanto por problemas de salud, situaciones relacionadas con la maternidad, como por la edad de los trabajadores, debiendo ajustar las funciones, los horarios y las cargas de trabajo para conseguir el objetivo de protección adecuada de la salud de trabajadores y la consecución de entornos de trabajo saludables.

Dada la importancia del desarrollo de todos estos puntos, SIMAP ha solicitado a la Dirección General de Recursos Humanos de la CSUSP:

Que prorrogue el PORH-CV de 2019-2021
Que centre los esfuerzos en llevar a la práctica su contenido y la necesaria negociación colectiva en cada uno de los puntos.
Que en el desarrollo de la prórroga del PORH incluya como prioritarios los puntos reivindicados por este sindicato en el punto SEXTO de este escrito.
Que mantenga informado a este sindicato de las actuaciones a llevar a cabo y de los acuerdos adoptados en las mesas de negociación, tanto la Mesa Sectorial como las diferentes comisiones de seguimiento y grupos de trabajo, que puedan ser una información necesaria para la adecuada atención a nuestros afiliados dentro de las funciones que nos encomienda la ley orgánica de la libertad sindical (LOLS).

Versió en valencià

SIMAP considera fonamental la pròrroga i la implementació del Pla d’Ordenació de Recursos Humans (PORH)

Davant la urgent necessitat d’increment i adequació del personal de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (CSUSP)

El PORH ha de ser l’eina que permeta actuacions o objectius d’especial rellevància en matèria de personal que ha anat denunciant SIMAP

El PORH-CS de 2019-2021 va ser un projecte molt ambiciós sotmès a un minuciós i llarg procés de negociació. Per diversos motius, entre els quals no podem obviar la pandèmia per coronavirus i la crisi sanitària patida, no ha pogut ser desenvolupat.
En aquests anys s’han produït importants avanços judicials i normatius, que determinen que és un moment crucial per a posar en marxa el PORH-CV. El PORH és imprescindible per a facilitar i fer viable la llei de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública, que ha de desenvolupar-se i requereix identificar les places que seran objecte d’aquests nous processos d’estabilització i el desenvolupament de les convocatòries en curs.

Actuacions o objectius d’especial rellevància declarades per SIMAP en els últims anys, que podrien implementar-se utilitzant les eines del PORH:

Definició de funcions de les diferents categories professionals, personal administratiu, zeladors/as, TCAEs, infermeria, unitats i centres d’Atenció Primària, etc.
Emplenament dels descriptors tipus de llocs de treball (DTPT).
Establiment de les ràtios de cada categoria professional per a garantir tant l’eficàcia funcional i la distribució correcta dels recursos.
Augment de les categories deficitàries, recuperació d’algunes extingides (conductors) i creació d’altres (vigilants de seguretat).
Adequació dels nomenaments formals dins de la funció administrativa a les funcions efectivament exercides:
- Reclassificació del personal auxiliar administratiu a administratiu amb reconversió directa de les places i adequació dels nomenaments de les persones afectades.
- Ajust d’aquelles categories dins de la funció administrativa d’administratius i d’auxiliars administratius, que realitzen funcions corresponents a gestió o tècnics,
Creació de noves places estructurals com podrien ser les de TSS en documentació i administració sanitària
Integració dels nomenaments d’Atenció Continuada dins dels serveis d’Atenció Especialitzada i Equips d’Atenció Primària. Posar fi a l’abús de la temporalitat que ha sentenciat el TS que afecta al personal amb un nomenament de AC superior a dos anys.
Consideració l’Atenció Continuada a la població com una necessitat estructural i modificar el sistema de cobertura de guàrdies (mai s’ha fet).
Previsió de les necessitats de cobertura anuals de cada servei o equip sobre la base de l’antiguitat, permisos, lliurances, jubilacions dels professionals sanitaris i fer-ho amb nomenaments de llarga duració que permeten millorar el funcionament dels serveis i equips i plantejar la reconversió en places estructurals.
Increment dels RH per a garantir l’adequada implantació de les mesures de conciliació ja reconegudes normativament i les contingudes en el Pla d’Igualtat que no han sigut desenvolupades durant la vigència d’aquest.
Desenvolupament de la part autonòmica de la jubilació anticipada parcial i possibles jubilacions anticipades amb les mesures contemplades en el PORH.
Implementació de millores als treballadors de major edat com a reduccions de jornada no retribuïdes per edat.
Càlcul de les necessitats de personal, fonamentalment de facultatius i infermeria, en zones de difícil cobertura i la presa de mesures incentivadores efectives per a garantir la seua cobertura, tant retributives com de condicions de treball i progressió professional.
Desenvolupament dels plans anuals de formació garantint oferta suficient per a totes les categories professionals i equitat en l’accés a tots els treballadors dels diferents departaments de salut.
Establiment de les necessitats de comandaments intermedis i adequar els existents a les funcions i categories a les quals supervisen o coordinen sobre la base de la normativa que les regula (supervisor/coordinador de les diferents especialitats de Tècnics superiors Sanitaris, Unitats de suport com a Odontologia)
Instauració d’un Quadre de Comandament de Recursos Humans com el conjunt d’indicadors especialment seleccionats per a reflectir la situació i evolució organitzativa
- La resta de les mesures contingudes en document annex del PORH-CV 2019-2020 que no s’han dut a terme, com per exemple, en relació amb la protecció de la salut laboral dels treballadors: avaluacions inicials dels riscos dels llocs de treball i el seu seguiment, de la salut laboral amb les necessàries adaptacions del lloc de treball, tant per problemes de salut, situacions relacionades amb la maternitat, com per l’edat dels treballadors, havent d’ajustar les funcions, els horaris i les càrregues de treball per a aconseguir l’objectiu de protecció adequada de la salut de treballadors i la consecució d’entorns de treball saludables.

Estimats/ades amics/gues: el Pla d’Ordenació de Recurs Humans (PORH) és legalment l’instrument bàsic per a la planificació global dels recursos humans (RH) de la Conselleria de Sanitat (CSUSP).

Entre les seues competències, permet:

Planificar els RH.
Ordenar al personal estatutari sobre la base de criteris de funcions, competències i aptituds professionals, de les titulacions i dels continguts específics de la funció a desenvolupar.
Establir les diferents categories o grups professionals existents en el seu àmbit, fins i tot la creació, modificació i supressió de categories.

El PORH-CS de 2019-2021 va ser un projecte molt ambiciós sotmés a un minuciós i llarg procés de negociació. Desgraciadament, per diversos motius, entre els quals no podem obviar la pandèmia per coronavirus i la crisi sanitària patida, no ha pogut ser desenvolupat.

Però si alguna cosa podem traure d’aquesta crisi sanitària, és la importància de tindre aquest instrument del PORH ben greixat per a poder prendre les decisions adequades en aquesta matèria en funció de les necessitats assistencials a cobrir i conèixer on invertir els recursos i la creació de places estructurals.

El propi PORH-CV 2019-2021 permet la seua pròrroga.

«El Pla d’ordenació de recursos humans tindrà vigència des de la seua entrada en vigor fins al 31 de desembre de 2021.

No obstant això, si en aqueixa data es trobaren arracades d’execució o consecució determinades actuacions o objectius d’especial rellevància contemplats en el Pla d’ordenació de recursos humans, podrà prorrogar-se la seua vigència per successius períodes anuals, per resolució de la personal titular de la Conselleria amb competències en matèria de sanitat«.

Hi ha hagut algun sindicat de taula sectorial que s’ha manifestat en contra de la pròrroga del PORH. No obstant això, per a SIMAP, actualment es donen totes les circumstàncies que justificarien aquesta pròrroga.

En aquests anys, el problema per a materialitzar les millores en la gestió dels RH no ha sigut conseqüència del contingut del PORH, sinó a la impossibilitat de desenvolupar les actuacions necessàries en matèria de RH durant la seua vigència.

Dues normes regulen el PORH:

El Decret 7/2019 (publicat l’1 /2/2019), pel qual s’aprova el Pla d’ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei.
L’Ordre 1/2020 (publicat el 21/02/2020), per la qual s’acorda la creació de la comissió de seguiment del pla d’ordenació de recursos humans (PORH) del personal de gestió directa de la Conselleria amb competències en matèria de sanitat.

Aquestes normatives, el seu desenvolupament i implementació són una eina bàsica per a la gestió dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (CSUSP) que no han pogut arribar a concretar-se en les millores que perseguien en el període de vigència establit.

A més, en aquests anys s’han produït importants avanços judicials i normatius que han posat el focus en l’existència d’un abús de la temporalitat per part de les administracions públiques i són les institucions sanitàries, juntament amb educació, les que major taxa de nomenaments temporals en frau de llei contenen.

Per aquest motiu, és un moment crucial per a posar en marxa el PORH-CV i aclarir on es troben aqueixos punts d’abús de la temporalitat, quines places eventuals estan cobrint necessitats assistencials estructurals, i quin serà l’oferta de les places a cobrir pels processos d’estabilització regulats en la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública, que ha de desenvolupar-se i requereix identificar les places que seran objecte d’aquests nous processos d’estabilització i el desenvolupament de les convocatòries en curs, la incorporació progressiva de les millores en el funcionament de la Borsa de Treball Temporal, etc.

No pot negar-se que ens trobem en una situació de complexitat excepcional, per la qual cosa des de SIMAP pensem que iniciar la negociació, en aquest moment, d’un nou PORH és absolutament impossible d’abordar amb l’agilitat que es requeriria per a posar en marxa les mesures necessàries en els pròxims mesos i que, d’altra banda, totes les mesures necessàries prèvies, que des d’aquest sindicat venim reclamant en els últims anys, i totes les noves mesures necessàries poden abordar-se i realitzar-se sota la pròrroga del PORH-CV 2019-2021.

SIMAP defensa que el text: «pendents d’execució o consecució determinades actuacions o objectius d’especial rellevància contemplats en el Pla d’ordenació de recursos humans«, pot incloure les reivindicacions realitzades pel SIMAP-PAS en els anys de vigència del PORH-CV 2019-2021, qüestions fonamentals en les circumstàncies actuals:

Definició de funcions de les diferents categories professionals, especialment totes les del personal de gestió no sanitari, zeladors/as, Tècnics Superiors Sanitaris (TCAEs), infermeria, de manera general i de manera específica en els diferents serveis, unitats i centres d’Atenció Primària.

Completar i publicitar els resultats dels estudis iniciats dels descriptors tipus de llocs de treball (DTPT).
Establir les ràtios de cada categoria professional per a garantir tant l’eficàcia funcional i la distribució correcta dels recursos.
Aquest coneixement permetria l’augment de les categories deficitàries, la recuperació d’algunes extingides (conductors) o creació d’altres (vigilants de seguretat), aquesta última davant l’increment de les agressions als treballadors de l’àmbit sanitari.
Adequació dels nomenaments formals dins de la funció administrativa a les funcions efectivament exercides:
Reclassificació del personal auxiliar administratiu a administratiu amb reconversió directa de places i nomenaments, ja que la complexitat de les funcions i l’eficiència del treball actual fa que la pràctica majoria d’auxiliars administratius realitzen funcions, com a mínim, d’administratius. Ací és on s’hauria de realitzar aquest procés i No com s’ha produït, de manera parcial, insuficient i incorrecta.
1. Adequació d’aquelles categories dins de la funció administrativa d’administratius i d’auxiliars administratius, que realitzen funcions corresponents a gestió o tècnics, mitjançant els procediments que s’establisquen sempre que s’ostente la titulació requerida.
2. La finalitat de tots aquests processos és conèixer les necessitats de gestió de la sanitat i la necessitat de personal de cada categoria professional que exerciria aquestes funcions dins del seu nomenament formal, i, finalment, adequar funcions a nomenaments. A partir d’aqueix moment créixer en equilibri ja que es disposarà de la informació i els coneixements necessaris per a fer-ho anualment en desenvolupament del PORH vigent.
Creació de noves places estructurals com podrien ser les de TSS en documentació i administració sanitària que han demostrat que cobreixen una part del treball en aquest camp molt necessari, tant en primària com en especialitzada, i que secunden o alliberen altres col·lectius que el venen assumint però que, o bé no correspon a les seues funcions específiques, com algunes categories de la funció administrativa, auxiliars administratives, i que els suposa una sobrecàrrega de treball, o bé podrien estar fent un treball assistencial en el qual són deficitaris com succeiria amb infermeria.
La categoria de TSS en documentació i administració sanitària és fonamental per a l’avanç en la gestió de la informació de cara a la modernització dels sistemes emprats, com, per exemple, la història clínica electrònica única, havent de ser els responsables dins de l’organització sanitària de conjuminar les funcions administratives i assistencials que requerisquen un registre d’informació amb les noves tecnologies i augmentar la qualitat de l’assistència als ciutadans, i , a més,
té altres competències d’atenció directa al pacient/usuari.
Integració dels nomenaments d’atenció continuada dins dels serveis d’Atenció Especialitzada i Equips d’Atenció Primària, tenint en compte aquest col·lectiu a l’hora de la nova organització de l’Atenció Primària.
Ser pioners a considerar l’atenció continuada a la població com una necessitat estructural i modificar el sistema de cobertura de guàrdies, ja que sotmeten als professionals a jornades de treball finalment de 24 hores ininterrompudes de treball estressant que tan perjudicials s’han demostrat per a la salut.
Preveure les necessitats de cobertura anuals de cada servei o equip sobre la base de l’antiguitat dels seus membres i els permisos i llicències que els corresponen i sobre la base de la lliurança de guàrdies prevista, de manera que es realitzen nomenaments temporals anuals de major qualitat que les substitucions puntuals que, a més, donen coherència als equips i milloren la qualitat de l’assistència prestada. Tindre una previsió de les exempcions de guàrdies per edat de cada servei perquè puguen mantindre’s per estar prevista la seua cobertura. Plantejar si aquestes necessitats de cobertura per personal temporal podrien ser considerades com a necessitats estructurals, de manera que permeten donar estabilitat als equips i garantir el seu creixement i estabilitat de cara a la previsió d’un nombre elevat de jubilacions en els professionals sanitaris.
Estudiar les necessitats d’augment en els RH per a garantir l’adequada implantació de les mesures de conciliació i poder desenvolupar de forma adequada el capítol corresponent a la conciliació del Pla d’Igualtat .
Desenvolupar la part autonòmica de la jubilació anticipada parcial i la previsió de RH per a les possibles jubilacions anticipades.
Calcular les necessitats de RH per a poder implantar millores als treballadors de major edat com a possibilitats de reduccions de jornada no retribuïdes per edat.
Calcular les necessitats de personal, fonamentalment de facultatius i infermeria, en zones de difícil cobertura com són els hospitals comarcals i el medi rural en Atenció Primària. Conèixer la situació i veure quines mesures poden prendre’s per a afavorir la seua cobertura, més enllà de la millora del barem de mèrits, com a augment de retribucions, mesures encaminades a afavorir la formació i la integració als hospitals o centres de referència perquè el «aïllament» no siga un motiu de falta d’actualització en tècniques i procediments, millorar les mesures de conciliació o permetre en aqueixos llocs que el temps de desplaçament compte com a jornada efectiva, per exemple.
Desenvolupament dels plans anuals de formació perquè l’oferta siga adequada a les funcions a exercir de totes les categories professionals, que l’oferta siga suficient com perquè no es queden sense places els interessats. Fonamentalment això succeeix amb categories amb poca oferta de cursos dirigits a aquestes o de departaments de salut comarcals que tenen poca oferta i han de recórrer a l’oferida en uns altres. És necessari modificar els criteris d’assignació dels cursos.
Establir les necessitats de comandaments intermedis i adequar els existents a les funcions i categories a les quals supervisen o coordinen sobre la base de la normativa que les regula. En aquest punt destaquem la necessitat de crear la figura del supervisor/coordinador de les diferents especialitats de Tècnics superiors Sanitaris. També la necessitat de crear coordinadors específics de les diferents especialitats de les unitats de suport, com per exemple Odontologia, que coneguen les necessitats específiques i puguen donar les solucions adequades.
Establir el Quadre de Comandament de Recursos Humans com el conjunt d’indicadors especialment seleccionats per a reflectir la situació i evolució organitzativa. Aquest
ha de permetre, a cada moment, identificar els avanços o les desviacions dels objectius del PORH, i haurà de ser la base de les estratègies i polítiques de la Conselleria en matèria de gestió de RH.
La resta de les mesures contingudes en document annex del PORH-CV 2019-2020 que no s’han dut a terme, com per exemple, en relació amb la protecció de la salut laboral dels treballadors: avaluacions inicials dels riscos dels llocs de treball i el seu seguiment, de la salut laboral amb les necessàries adaptacions del lloc de treball, tant per problemes de salut, situacions relacionades amb la maternitat, com per l’edat dels treballadors, havent d’ajustar les funcions, els horaris i les càrregues de treball per a aconseguir l’objectiu de protecció adequada de la salut de treballadors i la consecució d’entorns de treball saludables.

Donada la importància del desenvolupament de tots aquests punts, SIMAP ha sol·licitat a la Direcció General de Recursos Humans de la CSUSP:

Que prorrogue el PORH-CV de 2019-2021
Que centre els esforços a portar a la pràctica el seu contingut i la necessària negociació col·lectiva en cadascun dels punts.
Que en el desenvolupament de la pròrroga del PORH incloga com a prioritaris els punts reivindicats per aquest sindicat en el punt SISÉ d’aquest escrit.
Que mantinga informat a aquest sindicat de les actuacions a dur a terme i dels acords adoptats en les taules de negociació, tant la Taula Sectorial com les diferents comissions de seguiment i grups de treball, que puguen ser una informació necessària per a l’adequada atenció als nostres afiliats dins de les funcions que ens encomana la llei orgànica de la llibertat sindical (LOLS).