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Textos programáticos

Programa SIMAP

By 28 de octubre de 2021No Comments


Para SIMAP-PAS, el contenido del programa es un compromiso con los trabajadores de la Conselleria de Sanidad y la acción sindical va dirigida a conseguir los objetivos marcados, sin dejar de atender los nuevos retos que puedan surgir. Esta afirmación también puede ser verificada siguiendo en esta web el trabajo realizado en estos últimos 4 años.

Acción sindical SIMAP periodo 2017-2021

Principales temas

Este trabajo se puede consultar en la entrada específica en la categoría «textos programáticos SIMAP» o directamente a través de este enlace:

https://www.simap-pas.es/accion-sindical-simap-pas-periodo-2017-202-principales-temas/

NUESTRA PROPUESTA DE TRABAJO

Lugares de trabajo

Adecuados tanto en ubicación como en características para el correcto desempeño de este y ofreciendo la necesaria protección del trabajador.

Adecuación de los lugares de descanso

  • Suelen ser lugares minúsculos, lugares de paso, sin ventilación, con asientos deteriorados, etc. Esta situación debe cambiar y respetar este derecho de los trabajadores, sobre todo en sanidad, dado que el trabajo incluye en muchos casos jornadas prolongadas, a turnos, con nocturnidad, etc.
  • SIMAP-PAS, a través de sus delegados/as, viene realizando denuncias y cuando no se resuelven acude a la Inspección de Trabajo. La pandemia por COVID-19 ha hecho que muchos de estos lugares no puedan utilizarse, pero no se han adecuado lugares alternativos, por lo que el problema se ha agravado.

Medios de trabajo

  • Es irrenunciable disponer de todos los medios para la realización de nuestro trabajo y el tiempo necesario para realizarlo de forma adecuada.
  • Es imprescindible disponer de un vehículo apropiado con conductor para los desplazamientos fuera del centro en Atención Primaria.
  • Mientras sea obligatoria la colegiación en algunas categorías profesionales y un requisito necesario para poder realizar nuestro trabajo, la Conselleria debe hacerse cargo de las cuotas de colegiación.

Relaciones laborales

  • Implantar y fomentar los procedimientos de buenas prácticas, potenciar de forma activa climas saludables de trabajo, donde cada uno se vea reconocido y respetado.
  • Democratizar el funcionamiento de los servicios, que los puestos de jefaturas y puestos intermedios tengan definidas sus funciones y se realicen las evaluaciones periódicas, que existan cauces correctos y regulados para que se puedan transmitir y defender opiniones de todos los componentes de los servicios o centros de trabajo.
  • Es necesario cambiar de la mentalidad autoritaria y jerárquica a una mentalidad de equipo, donde el liderazgo sea por capacidad organizativa y de cohesión.

Adecuación de plantillas

  • Los problemas económicos no pueden seguir siendo la excusa para no adecuar las plantillas y justificar la sobreexplotación al personal.
  • Necesitamos conocer la situación de ratio de cada departamento de salud y ver necesidades.
  • Es imprescindible que se efectúe la inversión económica precisa en el capítulo de recursos humanos.

Cargas y organización del trabajo

  • Son en general excesivas debido a la falta de personal, pero también hay problemas organizativos crónicos que restan eficiencia y multiplican el esfuerzo.
  • Se suma las exigencias crecientes y falta de autonomía de los trabajadores para organizarnos, para aportar mejoras en lo que conocemos y realizamos a diario.
  • Las consecuencias son en muchos casos estrés, frustración, síndrome de trabajador quemado y problemas graves de salud laboral.
  • La planificación anual del trabajo es fundamental y necesaria para garantizar la conciliación.
  • Para la correcta distribución de las cargas de trabajo y la organización adecuada y eficiente es necesaria la definición de funciones de cada categoría profesional, conocer las ratios necesarias de personal para llevarlas a cabo y adecuar nombramiento y retribuciones a las funciones realizadas. Existe un incumplimiento grave de la Conselleria de sanidad en estos aspectos en el personal no sanitario de gestión, celadores, técnicos superiores sanitarios, técnicos auxiliares de cuidados de enfermaría, etc.

Jornada laboral y condiciones de trabajo

  • Son rígidos y muy prolongados. Perjudican la salud de los trabajadores y dificultan la conciliación.
  • No se nos permiten medidas de flexibilidad horaria y reducción de jornada que disfruta el resto de personal de la Generalitat y que nos resultan de aplicación.
  • Existen irregularidades flagrantes en las normas que regulan la atención continuada, tanto de presencia física como localizadas, relativas al computo de jornada, la excepción aplicada de forma general a los descansos y la reducción de los descansos mínimos que se deben cumplir por mandato de las Directivas Europeas.
  • Hay suficiente evidencia científica sobre los problemas graves de salud que ocasionan las jornadas prolongadas. La sanidad pública no puede basar su organización en jornadas y horarios de trabajo que vulneran el derecho a la salud laboral.
  • Las guardias, tal y como las conocemos, deben desaparecer y establecer otras formas de trabajo más saludables. Este cambio radical debe hacerse de forma que no suponga una desatención a la población y una merma económica a los profesionales. Debe pactarse el cambio con los sindicatos y hacerlo de forma progresiva, empezando por la voluntariedad de las jornadas de más de 12 horas y la vigilancia continua de la salud de los trabajadores.
  • La implicación de los profesionales en la atención continuada a la población (guardias, turnicidad, nocturnidad etc.) debe ser recompensada tanto con mejoras retributivas significativas como son descansos compensatorios con relación 2 horas por 1 hora mínimo, remunerados y no recuperables.
  • Las guardias localizadas en sanidad son tiempo de trabajo en su totalidad y así deben contemplarse y regularse con todas sus implicaciones.
  • Recuperación de los 14 festivos (12 nacionales y 2 autonómicos) cuando se trabaja como guardia/atención continuada y resto de mejoras en la recuperación de festivos cuando caen en sábado, domingo o días inhábiles que ya tienen reconocidos desde hace más de dos años el resto de los trabajadores de la Generalitat.

Medidas de conciliación

  • Son fundamentales para nuestra sociedad y para el futuro de todos, hay que cuidar de los nuestros, de los que son más vulnerables, de los niños, los mayores y los enfermos. Las medidas que favorezcan la conciliación deben ser una prioridad en nuestra Conselleria por el tipo de jornada y horarios de trabajo.
  • Necesidad de guarderías en los centros de trabajo con apertura mientras el centro esté abierto.
  • Flexibilidad de horarios y de reducciones de jornada y determinados permisos. El personal estatutario tiene muy recortados estos derechos en comparación con el resto de los trabajadores de la Generalitat.
  • A estas medidas debe añadirse la garantía de sustitución adecuada para que no supongan un aumento de las cargas de trabajo al resto del equipo.
  • Recuperar las 35 horas de trabajo semanal, ya que el trabajo en sanidad comporta una carga de estrés y desgaste mayor que en otros sectores.
  • Aumentar los supuestos de exención de guardias a motivos de conciliación por hijos menores de 16 años, por cuidado de familiares hasta de 2 grado o de más grado si se demuestra que están a nuestro cargo.
  • Ampliar los supuestos de acceso a los módulos compensatorios por la exención de guardias a los motivos de conciliación.

Formación

  • Es un derecho de los trabajadores públicos y debe ser accesible para todas las categorías, dirigida a mejorar las competencias y la progresión profesional.
  • Debe ser responsabilidad de la propia Conselleria, desligada de financiación privada que selecciona los temas y a los profesionales que le resultan más rentables para la introducción de sus productos en la sanidad, por lo que se rompe la equidad de la oferta.
  • Hay que conseguir una formación de calidad y adaptada a las funciones a realizar, pública y dentro del tiempo de trabajo efectivo en jornada laboral.
  • Formación específica en prevención y actuación ante las agresiones, teórica y práctica. Nos vemos en la necesidad de afrontar situaciones complicadas y debemos tener la formación y los medios para resolverlas de forma adecuada.

Empleo temporal

  • Debe ser de calidad, con acceso a través del Bolsa de Trabajo con apertura y actualización permanente.
  • Hay que acabar con cualquier tipo de empleo precario.
  • El empleo temporal debe tener una duración limitada en el tiempo y por motivos específicos y de urgencia, sin que se utilice para cubrir necesidades estructurales. Evitar el abuso en la utilización del trabajo temporal.

Estabilidad laboral

  • Es necesario acabar con la tasa de reposición y exigir una oferta anual de empleo público del 100% de las vacantes. Desde la publicación de una OPE y su resolución, entendida como la incorporación del nuevo personal fijo, no deben transcurrir más de tres años.
  • Los procesos selectivos deben simplificarse, empezando por la complejidad y extensión de los temarios. El cumplimiento de estas dos premisas, tiempos reducidos y la totalidad de la oferta de vacantes, evitará caer de nuevo en este problema.
  • El abuso ilegal de la temporalidad que existe en la actualidad, así lo han declarado en la UE y las múltiples sentencias del TJUE, debe tener una solución que disuada realmente a la administración y que resarza a las víctimas de dicho abuso.
  • A nuestro criterio, ni las instituciones ni la justicia han estado acertadas a la hora de afrontar el problema, cronificando y ampliando los agravios de las personas afectadas.
  • La posibilidad de reparar este daño es compleja, pero la solución no puede perjudicar aún más a las víctimas del abuso de la temporalidad.

Movilidad voluntaria

  • Ofertas y periodicidad en los concursos de traslados que permitan ejercer de forma real el derecho a la movilidad voluntaria del personal fijo ofertando el 100% de las vacantes.
  • Los concursos de traslados deben convocarse y resolverse antes que los procesos selectivos.
  • Los procesos de movilidad interna deben preceder a los concursos de traslados.

Progresión profesional

Actualmente se encuentra absolutamente limitada, condicionada en gran medida por el lugar de trabajo, creando una gran inequidad en las oportunidades de unos y otros según el departamento y el centro de trabajo.

No hay ninguna regulación, ni proyecto al que se puedan sumar las personas interesadas.

La carrera y el desarrollo profesional deben tener un desarrollo y aplicación en las áreas que contiene que permitan el crecimiento profesional real y las mejoras en las capacidades de l@s trabajador@s, más allá del complemento retributivo.

Concordancia entre funciones y nombramientos

  • Clara delimitación de nuestras funciones y responsabilidades.
  • Se debe terminar con la arbitrariedad en la asignación de tareas, turnos, etc.
  • Ajuste del nombramiento y retribuciones a las funciones implícitas al mismo. Realización urgente de un catálogo de puestos de trabajo basado en las funciones desempeñadas dentro del plan de ordenación de RRHH y unas ratios para establecer la necesidad de recursos en función de las cargas de trabajo a asumir.

Retribuciones

  • Es necesaria una revisión profunda de las retribuciones en cantidad y en conceptos.
  • Se deben recuperar las retribuciones que se perdieron en el 2010. Con un primer paso para igualar los salarios a los del 2010 en los presupuestos para 2022 y ver la forma de compensar las cuantías dejadas de percibir desde entonces con un calendario de reintegros. El sector sanitario es el que más ha perdido en cuanto a salarios que, junto con la subida de impuestos, ha podido alcanzar un nivel superior al 20% de reducción en las retribuciones en relación con las de principios de 2010
  • Desde el punto de vista cualitativo, existen diferencias injustificables en los complementos retributivos de regulación autonómica (específico, destino, etc.) entre categorías de igual grado, titulación y funciones que deben repararse. Como a pesar de las reclamaciones de los últimos años no se ha conseguido, hay que continuar e incrementar las medidas de presión.
  • Cada trabajador debe estar incorporado en el grupo profesional que le corresponde por su titulación y percibir las retribuciones a las que tiene derecho.
  • Cada trabajador tiene derecho a percibir las retribuciones de las funciones específicamente realizadas, incluso si no son concordantes con su nombramiento formal.
  • Las guardias deben considerarse como horas extraordinarias, se debe corregir su consideración en el Estatuto Marco, pero mientras esto se consigue se deben retribuir como mínimo como la hora ordinaria.
  • La productividad debe ser una cantidad que realmente premie el esfuerzo realizado en cumplir con los acuerdos de gestión del año. Los acuerdos de gestión deben ser pactados por el equipo dentro de las líneas mancadas por la Conselleria y deben buscar la eficiencia y no sólo el ahorro económico.
  • Las retribuciones en situaciones de cualquier origen deben ser del 100% de las retribuciones del mes anterior, sin ningún tipo de demora e incluyendo los conceptos de atención continuada (guardias, módulos compensatorios, turnicidad, nocturnidad, festividad y cualquier actividad laboral que se realice de forma programada y continuada dentro de la jornada habitual de trabajo).
  • Las pagas extraordinarias deben incluir conceptos relativos a la atención continuada (guardias, módulos compensatorios, turnicidad, nocturnidad, festividad y cualquier actividad laboral que se realice de forma programada y continuada dentro de la jornada habitual de trabajo) ya que forman parte de las retribuciones mensuales que perciben los trabajadores/as.

Protección de la salud y situaciones especiales

  • Protección real y adecuada de la maternidad.
  • Protección al trabajador sensible y adaptación adecuada de su puesto de trabajo para su correcta integración y desarrollo profesional sin pérdida de salario, aunque suponga realizar funciones de una categoría con menos salario o la necesidad de reducir su jornada laboral.
  • Tras la experiencia de la pandemia de la COVID-19 ha quedado patente, más aún si cabe dadas las consecuencias trágicas en los profesionales sanitarios, la necesidad de protección de la salud de los trabajadores sensibles.
  • Es necesario el establecimiento de hábitos de trabajo saludables y, para ello, es ineludible el cumplimiento de la ley de Prevención de Riesgos laborales y las evaluaciones periódicas de los riesgos de cada puesto de trabajo, aplicación de las medidas necesarias para disminuirlos y reconocimientos periódicos de salud de los trabajadores/as.
  • Concesión de la exención de guardias por motivos de salud, como prevención primaria de patologías, y no sólo cuando ya se ha producido la enfermedad manifiesta.
  • No condicionar la exención de guardias por edad a las necesidades del servicio y que se pueda hacer efectiva a partir de los 45 años con la sola notificación ya que se ha demostrado el grave y real perjuicio que supone para la salud este tipo de jornadas y que este perjuicio se incremente con la edad.
  • Ampliar los supuestos de acceso a los módulos voluntarios compensatorios por la exención de guardias a los motivos de salud y de edad y establecer programas asistenciales para desarrollar en estos módulos.

Regulación de la jubilación anticipada sin merma en la pensión y la jubilación parcial preferente para trabajadores de sanidad

Somos profesionales y durante nuestra vida laboral hemos desempeñado un trabajo con importantes cargas físicas y mentales, con horarios prolongados y con turnos y nocturnidad que suponen un desgaste mayor que en otro tipo de trabajos dentro de la Administración Pública.

Existe un incuestionable riesgo biológico, que ha quedado patente con el SARS-CoV-2, pero no es el único, y afecta con mayor virulencia a las personas de mayor edad.

El personal estatutario tiene derecho a la jubilación parcial. Existe un error normativo por falta de especificación en la regulación del contrato de relevo, que ha dificultado/imposibilitado la aplicación de este tipo de jubilación parcial. Este tipo de jubilación además tiene la ventaja de que permite ser una vía de solución para el envejecimiento de las plantillas, permite la incorporación de profesionales jóvenes con fórmulas de empleo de calidad y una transmisión progresiva de conocimiento y experiencia que redunda en la calidad de la asistencia sanitaria a la población. Los contratos de relevo deberían ser a tiempo completo cuando la jubilación parcial suponga más del 45% del tiempo de trabajo.

En el 2020 y en el 2021, SIMAP-PAS ha estado en contacto con los ministerios implicados defendiendo y argumentando la necesidad de implantar estos dos tipos de jubilaciones anticipadas voluntarias, total y parcial, para el personal de las instituciones sanitarias.

Financiación adecuada de la sanidad

  • Los problemas de la infrafinanciación de la sanidad pública son crónicos, pero en estos dos últimos años hemos sufrido lo impensable como consecuencia de una falta injustificable de medios y de recursos humanos. Esto no puede tolerarse, no puede volver a producirse, es urgente poner remedio a esta situación.
  • Financiación adecuada y finalista de la sanidad pública que no debería ser inferior al 7% del PIB. Es necesario un cambio del modelo actual que garantice la suficiencia, la equidad entre las CCAA y la sostenibilidad del sistema sanitario público. Se trata de una inversión, no de un gasto.

Sanidad pública de gestión directa al100%

Recuperar la gestión pública directa de todos los departamentos de salud y todos aquellos servicios que se han externalizado. Recuperar las categorías profesionales que fueron extinguidas con motivo de la privatización de estos servicios.

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Todos estos temas reflejan problemas crónicos que condicionan nuestro día a día, y que no podemos renunciar a solucionar. Nuestro compromiso, con vosotr@s, es a no dejar de trabajar por ninguno de ellos, porque sólo se pierde aquello que se abandona, y nosotros nunca nos rendimos ni dejamos nada por imposible.


Categorías en las que SIMAP-PAS ha intensificado específicamente su trabajo por presentar problemas específicos

Función administrativa


  • Definición de funciones de cada categoría profesional.
  • Adecuación nombramiento formal a funciones específicas realizadas.
  • Reclasificación a las categorías apropiadas a las funciones sin mediar proceso selectivo.
  • Expedientes de modificación de plantillas necesarios por ley e inversión económica: existe un fraude de ley. Corresponde repararlo a la administración.
  • Alternativas de carácter temporal a la solución al fraude de ley: complemento retributivo que equipara salario de C2 a C1 cuando realiza las mismas funciones de C1 (esta medida la han adoptado en otras administraciones públicas).
  • Ratios de necesidades y ajuste de plantillas de cada categoría profesional.
  • Oferta formativa suficiente y específica para cata categoría profesional.
  • Progresión profesional de C2 a C1 relacionado con el alcanzado de desarrollo profesional. No como solución al fraude de ley, sino como mejora. Nuestra propuesta: 5 años, grado1, si realizan algunas funciones de C1, 10 años, grado 2 en caso de realizar funciones exclusivas de C2.
  • Estabilidad en el empleo con oferta pública ajustada a necesidades de cada categoría profesional.
  • Ajuste del contenido y dificultad de las pruebas de los procesos selectivos a las funciones de la categoría a la que se opta.
  • Solución para el abuso sufrido por las personas con nombramientos temporales en fraude de ley cubriendo necesidades estructurales que garantice la continuidad en su puesto de trabajo. Un proceso selectivo no es una solución adecuada tal como ha sentenciado el TJUE.

Atención continuada


  • El crecimiento de plantillas para cubrir necesidades estructurales de la Conselleria de Sanidad (CSUSP) en los últimos años se ha realizado utilizando en fraude de ley con nombramientos de atención continuada (NAC).
  • Estos nombramientos no respetan los principios legales que establece el Estatuto Marco con relación al personal temporal.
  • Los NAC suponen un perjuicio retributivo importante respecto al resto de nombramientos temporales de la CSUSP: salario completo no por horas. Pagas extras completas, etc.
  • Los NAC suponen un agravio respecto a las condiciones y derechos laborales con relación al personal temporal: limitación clara de la jornada laboral, permisos y licencias, etc.
  • Los NAC son, por sus jornadas de trabajo de 17 o 24 horas un problema para la salud laboral y la conciliación.
  • Debe encontrarse una solución de garantice los derechos de las personas con un NAC igualándolas el resto de profesionales de su categoría y especialidad, asegurando que en esta transición se asegura la continuidad en sus puestos de trabajo.

Servicios de urgencias hospitalarias

  • Las plantillas son absolutamente deficientes, tanto en médicos/as como en el resto de las categorías profesionales
  • El crecimiento en médicos/as de Urgencias hospitalarias en los últimos años se ha realizado con NAC, siendo que el trabajo realizado e incluso los horarios son idénticos al resto de facultativos del servicio de urgencias hospitalarias.
  • SIMAP-PAS apoya la creación de la especialidad de Urgencias. El trabajo de los médicos/as es tiene la suficiente entidad en cuanto a amplitud y especificidad.
  • Debe existir una formación específica y continua para todas las categorías profesionales que trabajan en los servicios de urgencias.
  • Debe valorarse el trabajo en urgencias por su especial penosidad y el estrés que conlleva con mejoras que garanticen los tiempos de descansos, preserven la salud de los trabajadores/as y adecuación de los complementos retributivos a las categorías profesionales de estos servicios.

Atención primaria (prioridades para la mejora de la Atención Primaria)



Dimensión de los cupos que permita el tiempo necesario de consulta por paciente que permita una asistencia profesional, tendente a la excelencia, y adaptada a los nuevos conceptos y necesidades del cuidado de la salud con calidad y longitudinalidad: tareas preventivas, atención a la cronicidad, cuidados paliativos, toma de decisiones compartidas, prevención cuaternaria, evitación del sobrediagnóstico y sobretratamiento, tiempo para conversaciones difíciles, razonamiento y efectividad clínicos (right care). Razonable sería: 12 minutos por paciente de media, 28 citas/día, tope de 1500 paciente por médic@ de familia y 1000 por pediatra, con autonomía en las agendas.

  • Cobertura de todas las ausencias (IT, libranzas, días de libre disposición, días de formación, vacaciones) con planificación anual y con contratos atractivos para conseguir personal estable.
  • División de la jornada en tres bloques:
    • Atención a los pacientes.
    • Trabajo en equipo sobre temas organizativos y de salud.
    • Formación e investigación.
  • Acceso real en tiempo y forma a pruebas diagnósticas y complementarias necesarias.
  • Reducción de la burocracia en la consulta con simplificación de los procedimientos y seguimiento de la efectividad de las medidas tomadas. Historia clínica electrónica orientada a la utilidad clínica, humanista y narrativa, con consideración psicosocial.
  • Consecución de continuidad asistencial real y eficaz, mediante protocolos conjuntos y consensuados con atención especializada y otras.
  • Reorganización de la urgencia de Atención Primaria para evitar disfunciones en la consulta que producen mala asistencia, estrés y frustración entre sus actores. Transporte del personal sanitario con conductor para las visitas domiciliarias, urgentes y no urgentes.
  • Potenciación de las funciones de Enfermería, primordial para el funcionamiento del centro, como muestra la evidencia disponible. También refuerzo de personal celador y TCAE.
  • Organización democrática de los centros de salud, en relación con la elección del coordinador y de las decisiones que afecten a los componentes del equipo.
  • Retribuciones equiparables a otros estamentos sanitarios de igual formación y responsabilidad. Incentivación de la longitudinalidad, dispersión geográfica. Realización de un nuevo diseño de los incentivos profesionales, potenciando la motivación interna, la formación y la autonomía personal en la toma de decisiones, mediante el diálogo y el consenso.
  • En definitiva, el logro de una atención primaria centrada en las personas y sus necesidades, dueña de su gestión y organización del trabajo, que sirva a toda la población, corrigiendo lo que algunos autores han denominado «descremado sociológico».

Odontólogos/as e higienistas dentales

  • Debe garantizarse la preservación de la salud laboral con la adecuación del material, instrumental y de los lugares de trabajo, garantizando una correcta protección frente a salpicaduras y aerosoles.
  • Resulta intolerable la ausencia generalizada de dotación de mascarillas FFP3 y de sistemas de los sistemas adecuados de renovación del aire, entre otras deficiencias.
  • Es necesario delimitar las funciones de los odontólogos de Atención Primaria y especializada, si es que existe más allá de la edad de los pacientes, y dotar de los medios necesarios para realizar el trabajo de forma adecuada ya que la realidad es que ambas categorías no están claramente diferenciadas, ambas realizan actividad médico quirúrgica y en muchas ocasiones un mismo odontólogo atiende a pacientes de todas las edades.
  • La actividad quirúrgica no está reconocida en odontología
    de Atención Primaria.
  • Se deben igualar las retribuciones de los odontólogos/as a las de los facultativos especialistas. No existe ninguna justificación para el agravio salarial de esta categoría en la cuantía del complemento específico.
  • Los/as higienistas dentales tiene la titulación de técnicos superiores y se les debe ser reconocido y retribuido el grupo profesional B, como establece la ley.
  • Las ratios de odontólogos/as e higienistas dentales son claramente insuficientes para la población atendida y en comparación con la dotación de recursos humanos de otras comunidades autónomas.
  • Resulta también llamativa la práctica ausencia de higienistas dentales en los centros de especialidades como apoyo a la odontología, siendo absolutamente necesarios/as.

Técnicos superiores sanitarios (TSS)

 

SIMAP-PAS ha venido trabajando y presionando a la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) por el reconocimiento de los derechos de los TSS en los siguientes aspectos específicos de esta categoría profesional:

  • Los TSS tienen la titulación académica de formación profesional de grado superior y por lo tanto deben clasificarse en el grupo profesional B y percibir las retribuciones correspondientes.
  • La CSUSP debe denominar a esta categoría como Técnicos Superiores en las diferentes especialidades y no como Técnicos Especialistas.
  • La CSUSP incumple la ley y el derecho al no reconocer la cualificación profesional del TSS en relación con las funciones realizadas, la percepción de las retribuciones correspondientes a éstas, así como el encuadramiento en el Régimen General de la Seguridad Social, con los derechos y obligaciones que de ello se deriven.
  • Los TSS de las diferentes especialidades tienen unas funciones específicas legalmente reconocidas y que deben respetarse a la hora de ocupar los puestos de trabajo que la desempeñan.
  • Debe existir la figura reconocida y retribuida de la coordinación/supervisión de TSS, ya que la ley establece funciones de coordinación y gestión de procedimientos de trabajo, material, control de calidad, etc., que son potestativas de esta categoría profesional.
  • Debe cumplirse la dependencia jerárquica de los TSS que dependen directamente del facultativo especialista, del jefe de servicio, de la dirección médica del hospital y gerencia. La dirección de enfermería y por tanto las diferentes supervisiones no tienen competencias organizativas sobre los TSS.
  • Se debe garantizar una formación continua amplia y específica para los TSS de las diferentes especialidades en las que esta categoría profesional debe tener competencias en su organización y la participación en su desarrollo.
  • Es imprescindible conocer las funciones que realizan otras categorías dentro de los servicios hospitalarios en los que existe una especialidad específica de TSS para adecuar estos puestos de trabajo a sus funciones y que sean ocupados por el personal que legalmente debe realizar estas tareas, tal y como establece la legislación. De todo esto se debe informar se a la Juntas de Personal y realizar los expedientes de modificación de plantilla necesarios para adecuar el puesto de trabajo, las funciones y el nombramiento de la Categoría profesional correspondiente de TSS.

Enfermería


  • El trabajo que realiza enfermería en la Conselleria de Sanidad no está suficientemente reconocido y aunque destaquemos la importancia de las especialidades de enfermería, ésta no puede ser la única reivindicación de los sindicatos. Todo lo que sea mejorar en la formación es algo a los que tod@s debemos dirigir nuestros esfuerzos, pero no puede conducir a dar la espalda a la labor enorme realizada por la enfermería general.
  • La enfermería es un colectivo fuerte, pero con problemas laborales. A los que se suma como agravante la complejidad de su trabajo y la necesidad de una formación continua que realmente sea útil para mejorar su desempeño.
  • Cuando se trabaja a turnos se debe garantizar el descanso necesario para recuperarse realmente del cansancio que supone la penosidad añadida que condiciona este horario.
  • La Conselleria no se puede limitar a garantizar los descansos mínimos legales, sino que es necesario garantizar los periodos de descanso necesarios para preservar la salud laboral, física y psíquica y cuidar la conciliación en los trabajadores/as que son trabajadores a turnos.
  • En situaciones de turnicidad, se le debe garantizar una jornada laboral anual mucho más reducida que la contemplada en el Decreto de Jornada de 2003 y unos coeficientes reductores nocturnos superiores al 1,25, ya que nadie discute en la actualidad el grave daño para la salud que suponen las jornadas prolongadas, el trabajo nocturno y el estrés crónico.
  • Hay que abandonar la postura paternalista con la que abordan estos temas los sindicatos mayoritarios y por ello hay que comenzar a exigir con firmeza una nueva regulación de la jornada que no sólo cumpla con los mínimos legales de periodos de descanso, sino que garantice a los trabajadores/as su derecho a la protección de la salud y el derecho a la conciliación.
  • Debe cumplirse el derecho a la desconexión digital. No es legal ni se puede consentir que la empresa (supervisores, coordinadores, etc.) tengan nuestros datos de contacto personales y hagan uso de ellos para tener listas de reserva por si ocurren incidencias. Esto no es legal y si se considera que resulta necesario, lo que debe hacer es considerarlo una forma de localización y, en consecuencia, retribuirlo correctamente. Debe ser voluntario y considerarse, a todos los efectos, como horas extraordinarias. Por lo tanto, la situación actual es ilegal.
  • Mientras no se afronten con firmeza estas actuaciones irregulares, la situación de Enfermería seguirá deteriorándose, con el riesgo de aceptar como normal e inherente a la profesión la vivencia del trabajo con angustia y estrés crónicos.
  • El abuso de la Conselleria al que somete a Enfermería no se justifica por la vocación de servicio del colectivo. Constituye una arbitrariedad que es expresión de una mala planificación y un presupuesto insuficiente. No lo podemos consentir.
  • Se ha trabajado a nivel individual y departamental en los distintos temas:
    • Especificación de las funciones de sus puestos de trabajo.
    • Adecuación de la turnicidad.
    • Defensa del derecho al descanso digital.
    • Denuncia de la irregularidad de los turnos de imaginaria.
    • Apoyo a los derechos relacionados con la conciliación y los problemas que se producen a la hora de solicitar reducciones de jornada por esta causa.
    • Retribuciones correctas en situaciones de IT.
    • Asesoramiento en temas de carrera y desarrollo profesional.
    • Orientación y defensa en temas de salud laboral.
    • Adaptación del puesto de trabajo por problemas de salud y relacionados con la maternidad y la lactancia.

SIMAP-PAS procura un cuidado cercano a los problemas específicos y prácticos que presentan las/os profesionales de enfermería en su trabajo diario. Por estas razones, acuden a nosotros cuando lo precisan trabajadores/as de categorías en las que existen sindicatos profesionales específicos.

Técnicos auxiliares de cuidados de enfermería (TCAE)


Los TCAEs son una categoría profesional absolutamente maltratada por la Conselleria de Sanidad desde hace años.

Esta afirmación no es gratuita. Además de los problemas laborales que sufren y que puedan ser comunes a otras categorías, los TCAEs tienen dos dificultades muy graves, porque su origen son la existencia de claras irregularidades e ilegalidades:

  • Incumplimiento de la ley al asignar subgrupo profesional en base a la titulación de formación profesional de grado medio. Las/os TCAEs deberían estar comprendidos en el grupo profesional C1 desde hace años y sin embargo siguen estando dentro del subgrupo C2. Esto supone un importante perjuicio retributivo que afecta al sueldo base, a los trienios y al resto de complementos y que sólo en sueldo base serían 132,24 euros mensuales y casi 10 euros por cada trienio. SIMAP-PAS ha reclamado esta irregularidad y está preparando posibles demandas judiciales ya que, al parecer, la Conselleria pretende seguir con el incumplimiento de la ley, sin respetar los derechos de los trabajadores/as.
  • Falta de definición de las funciones específicas de las/os TCAEs, que se ven obligadas/os a asumir tareas que claramente no son de su competencia.

Y existen otros problemas, de los que destacamos la turnicidad y la desconexión digital.

  • Cuando se trabaja a turnos, se debe garantizar el descanso necesario para recuperarse realmente del cansancio que supone la penosidad añadida que condiciona este horario. La Conselleria no se puede limitar a garantizar los descansos mínimos legales, sino que es necesario garantizar los periodos de descanso necesarios para preservar la salud laboral, física y psíquica y cuidar la conciliación en los trabajadores/as que son trabajadores a turnos.
  • En situaciones de turnicidad se debe garantizar una jornada laboral anual mucho más reducida que la contemplada en el Decreto de Jornada de 2003 y unos coeficientes reductores nocturnos superiores al 1,25, ya que nadie discute en la actualidad el grave daño para la salud que suponen las jornadas prolongadas, el trabajo nocturno y el estrés crónico.
  • Es imprescindible unos sistemas de trabajo que protejan la salud laboral, especialmente en TCAES de riesgo biológico y de movilidad forzada para evitar lesiones osteomusculares. Además de los buenos hábitos y la formación para realizar estas tareas, resulta necesario la dotación de medios materiales y técnicos adecuados para realizar las funciones de movilidad de pacientes protegiendo a las trabajadoras/es.
  • Debe cumplirse el derecho a la desconexión digital. No es legal ni se puede consentir que la empresa (supervisores, coordinadores, etc.) tengan nuestros datos de contacto personales y hagan uso de ellos para tener listas de reserva por si ocurren incidencias. Esto no es legal y si se considera que resulta necesario, lo que debe hacer es considerarlo una forma de localización y, en consecuencia, retribuirlo correctamente. Debe ser voluntario y considerarse, a todos los efectos, como horas extraordinarias. Por lo tanto, la situación actual es ilegal.
  • Se ha trabajado a nivel individual y departamental en los distintos temas:
    • Especificación de las funciones de sus puestos de trabajo.
    • Adecuación de la turnicidad.
    • Defensa del derecho al descanso digital.
    • Denuncia de la irregularidad de los turnos de imaginaria.
    • Apoyo a los derechos relacionados con la conciliación y los problemas que se producen a la hora de solicitar reducciones de jornada por esta causa.
    • Retribuciones correctas en situaciones de IT.
    • Asesoramiento en temas de carrera y desarrollo profesional.
    • Orientación y defensa en temas de salud laboral.
    • Adaptación del puesto de trabajo por problemas de salud y relacionados con la maternidad y la lactancia.

SIMAP-PAS procura un cuidado cercano a los problemas específicos y prácticos que presentan las/os TCAEs en su trabajo diario. Por estas razones acuden a nosotros cuando lo precisan trabajadores/as de categorías en las que existen sindicatos profesionales específicos.

Celadores/as:


UNA CATEGORÍA PROFESIONAL OLVIDADA PERO IMPRESCINDIBLE EN CUALQUIER PROCESO ASISTENCIAL

EL GRUPO PROFESIONAL MENOS NUMEROSO PARA LA CANTIDAD Y VARIEDAD DE FUNCIONES QUE DEBE CUBRIR

Estas son algunas de las razones por las que SIMAP-PAS se compromete a seguir trabajando por este colectivo olvidado, en todos los aspectos que se exponen a continuación y en aquellos que podáis necesitar:

  • Aumento y adecuación de las plantillas al trabajo a realizar, sobre todo en jornadas de tardes y noches.
  • Especial atención a la formación:
    • Formación específica para las tareas concretas a cubrir en los diferentes servicios y actualización periódica.
    • Formación continua y continuada, prácticamente inexistente para este grupo profesional. Necesaria para poder mejorar en baremo y optar en igualdad de condiciones a la progresión en desarrollo profesional, como el resto de los grupos profesionales.
    • Formación específica en prevención y actuación ante las agresiones, teórica y práctica. Se afrontan situaciones complicadas y se debe tener la formación y los medios para resolverlas de forma adecuada.
    • Formación continua en técnicas básicas de reanimación cardiopulmonar: en muchas ocasiones, se ven inmersos en emergencias, siendo el único personal del centro.
  • Actualización de tablas retributivas: ampliar los servicios especiales que perciben complemento retributivo, por ejemplo, al servicio de radiología, hospitalización, por las cargas de trabajo y especialización. También un complemento retributivo para el celador/a de Atención Primaria que realiza tareas de auxiliar administrativo/a.
  • Reducción de los riesgos laborales consecuencia de las tareas de esta categoría, con formación y los medios necesarios y con evaluación periódica de la salud laboral. insistencia en las adaptaciones necesarias de los puestos de trabajo, sobre todo en situaciones de maternidad y en los trabajadores sensibles, así como el establecimiento de hábitos de trabajo saludables.
  • Adecuación de los lugares de descanso. Suelen ser lugares minúsculos, lugares de paso, sin ventilación, con asientos deteriorados, etc. realización de auditorías y denuncias y si fuera necesario denuncias a la inspección de trabajo.
  • Regulación de la jubilación anticipada incentivada y la jubilación parcial preferente para celadores. ya que es el grupo profesional más castigado y que mayor desgaste físico sufre por el desempeño de su trabajo.
  • Otras reivindicaciones:
    • Facilitación de la conciliación familiar y laboral.
    • Flexibilidad horaria y jornada laboral de 35 horas.
    • Estabilidad laboral y procesos periódicos de movilidad voluntaria.
    • Retribuciones adecuadas: recuperar los recortes salariales impuestos con la excusa de la crisis económica y desarrollo profesional.
    • Clara delimitación de funciones y responsabilidades.
    • Ambiente laboral saludable, sin estrés, acoso, ni faltas de respeto.

Matronas especialistas en el cuidado integral de la mujer más allá de la maternidad


  • Es necesario una mayor visibilidad más allá de la atención al parto.
  • SIMAP-PAS defiende el necesario aumento las plantillas, que están lejos de acercarse a la media de otros países.
  • La matrona es un profesional esencial con formación y competencias claramente definidas en una normativa europea de obligado cumplimiento. En nuestro país, dicha formación se realiza a través del sistema de residencia para la formación especializada.

Las competencias profesionales están claramente definidas y reguladas por la normativa vigente específica y abarcan una atención integral a la salud sexual, reproductiva y maternal de la mujer, tanto en su faceta preventiva y de promoción de la salud como en la recuperación de la misma. En dicho cuidado se incluye la atención a la madre, en el diagnóstico, control y asistencia del embarazo, parto y puerperio normal y la atención al hijo recién nacido sano, hasta el 28º día de vida. Todas estas cuestiones producen que su ámbito de trabajo sea amplio pero, al mismo tiempo, muy específico, y abarca tanto la Atención Primaria como la Atención Especializada.

UNA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA CUYO NÚMERO HA DISMINUIDO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS.

  • Falta de puestos de trabajo de matronas:
    • El problema no es sólo que hacen falta más plazas de matrona para poder dar una cobertura adecuada a la asistencia sanitaria a las mujeres a lo largo de toda su vida y también, por supuesto, en el momento de la maternidad, sino que el número de plazas de matronas internas residentes necesarias cada año no va a permitir en un futuro cubrir las necesidades de nuestro país. Otro punto crucial en la planificación de los recursos de matrona es tener en cuenta las previsiones de jubilación dentro del colectivo de matronas, que tiene una edad media alta, y el necesario relevo generacional.
    • Es evidente que la falta de puestos de trabajo de matronas en la sanidad pública conlleva que las profesionales soportan una gran carga de trabajo, pero también que, posiblemente, muchas funciones que debían ser desempeñadas por matronas son asumidas por enfermería y que hace falta la creación de unidades específicas para las funciones que claramente corresponden a esta categoría profesional dentro de la atención especializada y aumentar el número de matronas en los Centros de Salud para que se puedan desarrollar todos los programas de Salud asignados a las competencias que tienen en el ámbito de AP.
    • La profesión de matrona es una de las profesiones reconocidas mejor reguladas y con un amplio campo de competencias adquiridas en el periodo formativo extrapolables al terreno laboral. Nos encontramos con un incumplimiento manifiesto y reiterado de la normativa que regula esta profesión por parte de la Administración. Nadie cuestiona que las matronas atiendan los embarazos, partos y puerperio, pero sí se cuestionan buena parte de los programas de salud para las mujeres que no están gestionando las matronas por desidia, desconocimiento o negligencia de los equipos directivos.
    • Sólo estos datos ya ponen de manifiesto que, además de los problemas laborales que existen en el resto de categorías profesionales y que también afectan a las matronas, esta categoría profesional tiene problemas muy graves nacidos de una falta sustancial de recursos humanos.
    • Además existen otros problemas relacionados con la necesaria autonomía para la organización del trabajo, En determinados centros, esta necesidad se vería mejorada, por ejemplo, con la creación del puesto de matrona adjunta a la dirección de enfermería, responsable de la cartera de servicios que ofrecen las matronas en atención primaria y especializada.
    • SIMAP-PAS ve necesario que, en el menor tiempo posible, se iguale el ratio de matronas a los países de nuestro entorno y se haga una correcta previsión de las plazas de matrona interna residente para cubrir las necesidades futuras.
    • El número de plazas debe permitir que las matronas, dentro de sus competencias profesionales claramente reguladas, puedan ejercer como agentes de salud en prevención/promoción de la salud de la mujer, funciones que van más allá de las actividades tradicionales en la atención a la gestación, parto y postparto.
    • Es necesaria una mayor visibilidad más allá de la atención al parto.
    • SIMAP-PAS defiende el necesario aumento las plantillas, que están lejos de acercarse a la media de otros países.
    • La matrona es un profesional esencial con formación y competencias claramente definidas en normativa europea de obligado cumplimiento. En nuestro país, dicha formación se realiza a través del sistema de residencia para la formación especializada.

    Las competencias profesionales están claramente definidas y reguladas por la normativa vigente específica y abarcan una atención integral a la salud sexual, reproductiva y maternal de la mujer, tanto en su faceta preventiva y de promoción de la salud como en la recuperación de la misma. En dicho cuidado se incluye la atención a la madre, en el diagnóstico, control y asistencia del embarazo, parto y puerperio normal y la atención al hijo recién nacido sano, hasta el 28º día de vida. Por todas estas cuestiones, lo que su ámbito de trabajo es amplio pero al mismo tiempo muy específico, y abarca tanto la Atención Primaria como la Atención Especializada.

UNA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA CUYO NÚMERO HA DISMINUIDO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS.

  • Falta de puestos de trabajo de matronas:

El problema no es sólo que hacen falta más plazas de matrona para poder dar una cobertura adecuada a la asistencia sanitaria a las mujeres a lo largo de toda su vida y también, por supuesto, en el momento de la maternidad, sino que el número de plazas de matronas internas residentes necesarias cada año no va a permitir en un futuro cubrir las necesidades de nuestro país. Otro punto crucial en la planificación de los recursos de matrona es tener en cuenta las previsiones de jubilación dentro del colectivo de matronas, que tiene una edad media alta, y el necesario relevo generacional.

Es evidente que la falta de puestos de trabajo de matronas en la sanidad pública conlleva que las profesionales soportan una gran carga de trabajo, pero también que, posiblemente, muchas funciones que debían ser desempeñadas por matronas son asumidas por enfermería y que hace falta la creación de unidades específicas para las funciones que claramente corresponden a esta categoría profesional dentro de la atención especializada y aumentar el número de matronas en los Centros de Salud para que se puedan desarrollar todos los programas de Salud asignados a las competencias que tienen en el ámbito de AP.

La profesión de matrona es una de las profesiones reconocidas mejor reguladas y con un amplio campo de competencias adquiridas en el periodo formativo extrapolables al terreno laboral. Nos encontramos con un incumplimiento manifiesto y reiterado de la normativa que regula esta profesión por parte de la Administración. Nadie cuestiona que las matronas atiendan los embarazos, partos y puerperio, pero sí se cuestionan buena parte de los programas de salud para las mujeres que no están gestionando las matronas por desidia, desconocimiento o negligencia de los equipos directivos.

Sólo estos datos ya ponen de manifiesto que, además de los problemas laborales que existen en el resto de categorías profesionales y que también afectan a las matronas, esta categoría profesional tiene problemas muy graves nacidos de una falta sustancial de recursos humanos.

Además existen otros problemas relacionados con la necesaria autonomía para la organización del trabajo y que en determinados centros se vería mejorada, por ejemplo, con la creación del puesto de matrona adjunta a la dirección de enfermería, responsable de la cartera de servicios que ofrecen las matronas en atención primaria y especializada.

SIMAP-PAS ve necesario que en el menor tiempo posible, se iguale el ratio de matronas a los países de nuestro entorno y se haga una correcta previsión de las plazas de matrona interna residente para cubrir las necesidades futuras.

Se deben dimensionar las plazas para que sean las matronas dentro de sus competencias profesionales claramente reguladas, las que ejerzan como agentes de salud en prevención/promoción de la salud de la mujer y que van más allá de las actividades tradicionales en la atención a la gestación, parto y postparto.